Kodeks pracy przewiduje generalną zasadę zakazującą rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy, czy to z powodu choroby, czy z innej przyczyny, jeśli nie upłynął jeszcze termin uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia, w trybie określonym w art. 53 kodeksu pracy. Ustawodawca przewidział bowiem okres ochronny dla pracownika, jednak ograniczył go ze względu na interes pracodawcy. Dzięki temu nie jest on zobowiązany do utrzymywania wśród zatrudnionych osoby, która przez długi okres jest niezdolna do pracy lub z innych usprawiedliwionych przyczyn nie może jej wykonywać. Skorzystanie z trybu określonego w art. 53 kodeksu pracy jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy i może dotyczyć każdego rodzaju umowy o pracę.

Jak wynika z art. 53 § 1 kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

1. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
2. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

1. w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

„Mechanizm ochrony trwałości stosunku pracy ustanowiony w art. 53 § 1 k.p. [kodeksu pracy] odnosi się także do innych przyczyn niż niezdolność do pracy z powodu choroby. W wymiarze temporalnym trwa on jednak nie dłużej niż miesiąc. Regulacja przewidziana w pkt 2 komentowanej normy ma charakter subsydiarny i odnosi się – a contrario – do wszystkich innych rodzajów usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy poza sytuacjami przewidzianymi wprost w art. 53 § 1 pkt 1 lit. a i b oraz § 2 k.p. Ze względu na szczególny charakter art. 66 k.p. nie sumuje się okresu tymczasowego aresztowania pracownika z innymi okresami usprawiedliwionej nieobecności.” (K. W. Baran [w:] M. Barański, B. M. Ćwiertniak, A. Kosut, D. Książek, M. Kuba, D. E. Lach, M. Lekston, W. Perdeus, J. Piątkowski, P. Prusinowski, I. Sierocka, K. Stefański, M. Tomaszewska, M. Włodarczyk, T. Wyka, K. W. Baran, Kodeks pracy. Komentarz. Tom I. Art. 1-93, wyd. VI, Warszawa 2022).

„Nieobecność pracownika w pracy jest usprawiedliwiona, jeżeli następuje z przyczyn uniemożliwiających pracownikowi stawienie się do pracy. Jednym z powodów uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę na tej podstawie jest odbywanie przez pracownika kary pozbawienia wolności. Nie dotyczy to natomiast nieobecności spowodowanej tymczasowym aresztowaniem, które powoduje wygaśnięcie stosunku pracy z upływem 3 miesięcy aresztowania.” (L. Florek, T. Zieliński [w:] D. Dzienisiuk, K. Gonera, G. Goździewicz, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, J. Unterschütz, B. Wagner, P. Wojciechowski, L. Florek, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, Warszawa 2017).

Dla prawidłowego rozwiązania umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika pracodawca powinien złożyć swoje oświadczenie na piśmie, a w jego treści zawrzeć przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy i pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy. Jakiekolwiek czynności zmierzające do rozwiązania umowy pracodawca może podjąć dopiero po upływie okresu ochronnego, nawet jeśli jako datę ustania stosunku pracy wskaże datę przypadającą na okres nieobjęty ochroną (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 czerwca 2005 roku, sygn. akt II PK 319/04).