Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w orzecznictwie Sądu Najwyższego

Ocena zachowania pracownika

Niewątpliwie ten tryb ustania stosunku pracy wymaga nagannego postępowania pracownika. Nie każde jednak zachowanie będzie nosiło znamiona ciężkiego naruszenia, a nie każde ciężkie naruszenie będzie mogło skutkować zwolnieniem w trybie art. 52 kodeksu pracy.

W wyroku z dnia 11 lutego 2008 r. (II PK 165/2007) Sąd Najwyższy podkreślił, iż „ocena, czy dane naruszenie obowiązku (obowiązków) jest ciężkie zależy od okoliczności indywidualnego przypadku i musi być dokonywana z uwzględnieniem zasady, że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie jest szczególnym (nadzwyczajnym) sposobem rozwiązania stosunku pracy i z tego względu powinno być stosowane przez pracodawcę wyjątkowo i z ostrożnością.

W szczególności ocena ta musi więc uwzględniać zakres winy pracownika polegającej na jego złej woli wyrażającej się w umyślności lub rażącym niedbalstwie. Przesłankę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. stanowić może zatem tylko takie zachowanie pracownika, któremu można przypisać znaczny stopień winy (nasilenia złej woli) w naruszeniu obowiązku pracowniczego o podstawowym charakterze”.

Zachowania niekwalifikujące się na „dyscyplinarkę”

Warto także wskazać na orzeczenia SN wykluczające możliwość zastosowania tzw. dyscyplinarki, np.:
 

• udzielenie przez pracownika wywiadu prasowego, w którym pracownik poddał krytycznej ocenie zachowanie członka organu pracodawcy, jeżeli zachował odpowiednią formę wypowiedzi a jego zachowaniu nie można przypisać znacznego nasilenia złej woli i świadomego działania zagrażającego interesom pracodawcy lub narażającego go na szkodę (wyrok SN z dnia 16 listopada 2006 r., II PK 76/2006),
• rozpoczęcie przez pracownika urlopu wypoczynkowego bez zgody pracodawcy (wyrok SN z dnia 12 sierpnia 2004 r., III PK 32/2004),
• wykonywanie przez pracownika w godzinach pracy, innych czynności niż te, które zostały mu powierzone przez pracodawcę, jeśli takie zachowanie występuje sporadycznie (wyrok SN z dnia 5 czerwca 2007 r., I PK 5/07),
• utrata zaufania do pracownika (wyrok SN z dnia 4 czerwca 2013 r., I PK 24/2013),
• udział pracownika w trakcie zwolnienia lekarskiego w grze sportowej (wyrok SN z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 757/99),
• udział pracownika we własnym ślubie, w trakcie zwolnienia lekarskiego, jeśli zawiera ono adnotację "chory może chodzić." (wyrok SN z dnia 2 kwietnia 1998 r., I PKN 14/98).

Zakres obowiązków a ciężkie naruszenie

Aktualnie obowiązujące przepisy nie nakładają na pracodawców obowiązku przedstawiania pracownikom pisemnego zakresu obowiązków. Art. 94 pkt 1 kodeksu pracy stanowi, iż pracodawca jest obowiązany w szczególności zaznajamiać pracowników podejmujących pracę z zakresem ich obowiązków. Ustawodawca nie narzuca jednak formy takiego zapoznania.

W świetle jednego z orzeczeń SN (wyrok z dnia 17 lutego 2000 r., I PKN 539/99) „(…) Pracodawca powinien poinformować pracownika o jego obowiązkach, gdy istnieje uzasadniona niepewność co do ich zakresu. Jeżeli pracodawca tego nie uczyni, to naruszenie przez pracownika jego obowiązków nie może być zakwalifikowane jako podstawa rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 KP).”