Nie zawsze można przewidzieć, jak długo będzie trwał okres nieobecności pracownika w pracy. Zapewne wiąże się to z przyczynami absencji. Jeżeli jest możliwe określenie konkretnej daty końcowej umowy na zastępstwo to powinna ona zostać w niej wskazana. Jeśli natomiast nie jest to możliwe, zwykle określa się ją jako zdarzenie przyszłe – powrót zastępowanego pracownika do pracy. Oczywiście możliwe są również przypadki, kiedy umowa jest zawierana na okres krótszy niż czas trwania nieobecności zastępowanego pracownika lub na czas trwania nieobecności, ale z zastrzeżeniem, iż nie dłużej niż do określonej daty.

Niezależnie od powyższego może się także zdarzyć, że w okresie nieobecności pracownika zastępowanego dojdzie do rozwiązania zawartej z nim umowy o pracę. Trzeba jednak pamiętać, że umowa zawierana w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy nierozerwalnie jest związana z bytem umowy o pracę zastępowanego pracownika. Tym samym rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy z zastępowanym pracownikiem skutkuje rozwiązaniem umowy o pracę zawartej z zastępcą. Z dniem rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy zastępowanego pracownika kończy się bowiem okres jego usprawiedliwionej nieobecności.

Co ważne w przypadku umowy na zastępstwo ustawodawca nie przewidział takiej ochrony, z jakiej korzysta pracownica zatrudniona na podstawie umowy o pracę na czas określony.  Jak wynika z art. 177 § 3 kodeksu pracy umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Regulacji tej nie stosuje się jednak do umowy na zastępstwo. Wobec tego umowa zawarta z pracownicą zastępującą innego pracownika nie ulegnie przedłużeniu, a w konsekwencji, w razie zajścia przesłanek uzasadniających rozwiązanie umowy na zastępstwo, rozwiąże się nawet w trakcie ciąży (art. 177 § 3¹ kodeksu pracy).