Skopiuj link
Przerywany system czasu pracy jako jedyny w naszym porządku prawnym dopuszcza dwukrotne podejmowanie przez pracownika pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy. W obecnym stanie prawnym, o ile jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, pracodawca może zastosować przerywany system czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Co należy podkreślić, przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju.
W odróżnieniu od innych systemów czasu pracy, jakie zna nasz porządek prawny, wdrożenie przerywanego systemu czasu pracy może nastąpić wyłącznie w drodze układu zbiorowego pracy. I właśnie ta okoliczność sprawia, że zakres zastosowania w praktyce tego szczególnego systemu czasu pracy jest bardzo ograniczony.
Wyjątkowo, u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system przerywanego czasu pracy może być stosowany na podstawie umowy o pracę. W takim przypadku pracownikowi również będzie przysługiwać wynagrodzenie za czas przerwy w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju , ale pod warunkiem, że wynika to z umowy o pracę. W tym stanie rzeczy pracodawcy, którzy nie mają statusu osoby fizycznej, która prowadzi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli, oraz pracodawcy, u których nie obowiązuje układ zbiorowy pracy, nie mają możliwości w aktualnym stanie prawnym wprowadzenia tego systemu czasu pracy.
Proponowane zmiany w Kodeksie pracy zmierzają do poszerzenia zakresu zastosowania przerywanego systemu czasu. Ma to być wynikiem liberalizacji przepisów formalizujących dopuszczalność wprowadzenia tego rozwiązania. Otóż w nowym stanie prawnym wprowadzenie przerywanego systemu czasu pracy będzie mogło nastąpić nie tylko w oparciu o układ zbiorowy pracy, ale również w oparciu o szczególne porozumienie zawarte z działającą w zakładzie organizacją związkową. Podkreślenia wymaga, że wprowadzenie systemu przerywanego w drodze zawarcia porozumienia z zakładową organizacją związkową będzie dopuszczalne, nawet jeśli w zakładzie obowiązuje układ zbiorowy pracy.
W przypadku wielości organizacji związkowy działających w zakładzie i wynikających z tego faktu rozbieżnościami w stanowiskach prezentowanych przez poszczególne organizacje związkowe, dla wprowadzenia systemu przerywanego wystarczy uzgodnienie treści odpowiedniego porozumienia z reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Jak bowiem wynika z projektowanego art. 139 § 5 Kodeksu pracy jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia (dopuszczającego do stosowania przerywany system czasu pracy) ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi.
Przerywany system czasu pracy będzie mógł zostać wprowadzony również przez pracodawcę, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takim przypadku wprowadzenie tego systemu czasu pracy następować będzie w oparciu o porozumienie zawierane z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. W drodze postanowień umowy o pracę będzie mógł natomiast wprowadzić ten system czasu pracy, tak jak to ma miejsce w dotychczasowym stanie prawnym, pracodawca, który jest osobą fizyczną, a który prowadzi działalność w zakresie rolnictwa i hodowli.
Zobacz szkolenia:
