Skopiuj link
Instytucja premii nie została uregulowana w kodeksie pracy. Prawo do niej może wynikać z przepisów innych aktów prawnych, układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania, a także umowy o pracę. Można wyróżnić dwa rodzaje premii, a mianowicie premię regulaminową i premię uznaniową.
Premia regulaminowa charakteryzuje się tym, iż przesłanki nabycia prawa do niej określają przepisy ją statuujące. Jeżeli pracownik je spełni, nabywa roszczenie o wypłatę premii w wysokości wynikającej z przepisów. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z dnia 20 kwietnia 2005 r., sygn. akt III APa 17/05, „spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii”.
Przyznanie i wysokość premii uznaniowej uzależniona jest od decyzji (uznania) pracodawcy. Wypłacana jest ona w związku z ogólną sytuacją i możliwościami pracodawcy. Natomiast osobiste dokonania pracownika nie mają decydującego znaczenia dla przyznania przez pracodawcę przedmiotowego świadczenia. Warto pamiętać, że nieprzyznanie pracownikowi premii uznaniowej nie powoduje powstania po jego stronie roszczenia o wypłatę premii. Roszczenie takie powstaje dopiero w sytuacji, gdy premia zostanie pracownikowi przyznana.
Prawo do nagrody statuuje art. 105 kodeksu pracy. Stosownie do dyspozycji tego przepisu, pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia. Odpis zawiadomienia o przyznaniu nagrody lub wyróżnienia składa się do akt osobowych pracownika.
Z przepisu wynika, iż przesłanką nabycia nagrody są osobiste starania pracownika w procesie pracy, które szczególnie przyczyniają się do wykonywania zadań zakładu pracy. Art. 105 kodeksu pracy nie statuuje obowiązku pracodawcy przyznawania pracownikowi nagrody. Jest to kwestia uznaniowa. Przyznanie nagrody zależy tylko i wyłącznie od woli pracodawcy. Przepis nie przyznaje zatem pracownikowi roszczenia o wypłatę nagrody i nie stanowi podstawy dochodzenia przez pracownika nagrody przed sądem. Od tej zasady są jednak wyjątki. Pierwszy dotyczy sytuacji, gdy pracodawca wadliwie korzysta ze swojego uznania w odniesieniu do przyznania pracownikowi nagrody. Drugi wyjątek ma miejsce, w przypadku gdy pracodawca przyznał już pracownikowi nagrodę, a następnie odmawia jej wypłaty (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 stycznia 2011 r., sygn. akt II PK 169/10).
Podstawowa różnica pomiędzy premią regulaminową i nagrodą tkwi w zasadach ich przyznawania. Zasady wypłaty premii regulaminowej wynikają z przepisów ją statuujących. Natomiast nagroda jest świadczeniem uznaniowym, uzależnionym od decyzji pracodawcy. Zwrócił na to uwagę Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt: I PK 272/04. W jego ocenie świadczenie, którego wypłata jest uzależniona od spełnienia konkretnego i podlegającego weryfikacji warunku, jest premią, a nie nagrodą uzależnioną od uznania pracodawcy.
Oba świadczenia różni ponadto kwestia nabycia roszczenia o ich wypłatę. W razie spełnienia przesłanek nabycia prawa do premii regulaminowej, pracownik uzyskuje roszczenie o jej wypłatę. Pracownik nie ma natomiast roszczenia o wypłatę nagrody, chyba że zachodzą wskazane powyżej sytuacje wyjątkowe.
Zwrócić należy uwagę, iż przedmiotowe kryteria nie znajdują zastosowania w przypadku konieczności rozróżnienia premii uznaniowej od nagrody. Nabycie każdego z tych świadczeń uzależnione jest od woli pracodawcy. Co więcej, pracownik nie ma roszczenia o ich wypłatę. W doktrynie wskazuje się jednak, iż premie uznaniowe mają charakter nagród, ale nie spełniają warunków określonych w art. 105 kodeksu pracy. Nie są one bowiem związane z osiągnięciem przez pracownika konkretnych rezultatów. Zależą wyłącznie od uznania pracodawcy. Ponadto o przyznaniu premii uznaniowej pracownika nie zamieszcza się stosownej adnotacji w aktach osobowych.