Skopiuj link
Zmiana czasu zimowego na letni oznacza przesunięcie wskazówki zegara o godzinę do przodu. Zatem pracownik, któremu zaplanowaliśmy pracę na zmianie nocnej od 22.00 do 6.00 przepracuje faktycznie w takim dniu 7 godzin, a nie 8, jakby to wynikało z harmonogramu. Idąc dalej okaże się, że pracownik nie przepracuje świadcząc pracę zgodnie z rozkładem czasu pracy pełnego wymiaru czasu pracy ustalonego dla okresu rozliczeniowego. Stwierdzenie tej okoliczności nie stanowi jednak tytułu do pomniejszenia wynagrodzenia pracownika (nawet jeśli jego wynagrodzenie jest określone stawką godzinową). Musimy bowiem pamiętać, że zmiana czasu nie może wywołać ujemnych skutków dla pracownika, a ryzyko ekonomiczne wystąpienia takich zdarzeń obciąża zawsze pracodawcę.
Zatem wynagradzając pracę pracownika na nocnej zmianie przypadającej w dobie, w której następuje zmiana czasu, musimy pamiętać, że za godzin 7 pracownik nabędzie prawo do wynagrodzenia, natomiast za jedną, nieprzepracowaną zyska prawo do wynagrodzenia przestojowego. W tym świetle za niedopuszczalną należy uznać również spotykaną sporadycznie praktykę polegającą na narzucaniu pracownikowi konieczności odpracowywania niedopracowanej godziny. W przedstawionym stanie faktycznym (przy 8 godzinnej dobowej normie czasu pracy) żądanie od pracownika opuszczenia miejsca pracy dopiero o 7.00 oznaczałoby powierzenie pracownikowi pracy w wymiarze jednej godziny nadliczbowej wynikającej z przekroczenia dobowej normy czasu pracy.
W analizowanym przypadku od wynagrodzenia podstawowego należy odróżnić składniki wynagrodzenie powiązane wyraźnie z faktycznym czasem pracy pracownika. Mowa tutaj przede wszystkim o dodatkowym wynagrodzeniu za pracę w porze nocnej – ten dodatkowy składnik wynagrodzenia nie ma charakteru gwarancyjnego tak jak wynagrodzenie za pracę i jest ściśle powiązany z faktyczną porą wykonywania przez pracownika pracy.
Zmiana czasu pracy rodzi wątpliwość w jaki sposób należy zaewidencjonować pracę w dobie, w której doszło do zmiany czasu pracy. W ewidencji czasu pracy powinniśmy zawrzeć informacje konieczne do prawidłowego naliczenia wynagrodzenia. Zatem ewidencja powinna zawierać informację zarówno o faktycznej pracy w wymiarze 7 godzin, jak również o jednej godzinie, której w rzeczywistości nie było.
