Skopiuj link
Stosunek pracy
Aby udzielić odpowiedzi na pytanie należy zwrócić uwagę na dwie kwestie, a mianowicie: nawiązanie stosunku pracy i jego skutki oraz charakter zatrudnienia pracowniczego. Zgodnie z art. 26 kodeksu pracy stosunek pracy nawiązuje się w terminie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy, a jeżeli terminu tego nie określono – w dniu zawarcia umowy. Jest to czynność prawna wyrażająca „zgodne oświadczenie woli dwóch stron” (art. 11 kodeksu pracy) i jako taka skutkuje powstaniem relacji prawnej między pracodawcą a pracownikiem. Sama definicja stosunku pracy to oczywiście art. 22 § 1 kodeksu pracy.
Zobowiązanie pracownika
Po złożeniu podpisu oraz otrzymaniu jednego egzemplarza umowy o pracę, rekrutowany kandydat staje się więc pracownikiem. Posiadając taki status jest zobowiązany wypełniać szereg obowiązków. Podstawowym jest oczywiście wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy. Jak wynika z kolei z art. 100 kodeksu pracy, powinien to czynić w sposób staranny i sumienny. Na początek jednak musi stawić się do pracy oraz pozostawać w dyspozycji pracodawcy (w czasie
i miejscu przez niego wyznaczonym, jak stanowi art. 128 kodeksu pracy). Gotowość do pracy oznacza posiadanie wymaganych uprawnień / kwalifikacji oraz dyspozycję tzw. psychofizyczną.
Zobowiązanie pracodawcy
Z chwilą nawiązania stosunku pracy relacje między zatrudniającym a zatrudnionym ulegają sformalizowaniu. Za pośrednictwem art. 22 § 1 kodeksu pracy ustawodawca obliguje pracodawcę do odpłatnego zatrudniania pracobiorcy. Oznacza to, iż podmiot zatrudniający ma zapewnić pracownikowi pracę, co pośrednio możemy wywnioskować także z art. 81 kodeksu pracy. W świetle tego przepisu pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje stosowne wynagrodzenie.
Z orzecznictwa SN…
W tym kontekście warto wspomnieć o uchwale z 05 czerwca 2013 roku (III PZP 2/13). W uzasadnieniu Sąd Najwyższy odwołuje się do wyroku SN z 10 września 1997 r. (I PKN 233/97), z którego wynika, iż podstawą roszczenia o dopuszczenie do pracy może być art. 22 § 1 k.p., nakładający na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika i oznaczający obowiązek faktycznego umożliwienia wykonywania przez niego pracy, czyli dopuszczenia do pracy. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w samej uchwale III PZP 2/13 „(…) konsekwencją nie zawarcia wprost w Kodeksie pracy roszczenia o dopuszczenie do pracy, w sytuacji kwestionowania istnienia stosunku pracy, może być występowanie przez pracowników z roszczeniami o przywrócenie do pracy (…)”.
Podsumowując
Odpowiadając na Pana pytanie należy stwierdzić, iż nawiązując z Panem stosunek pracy Prezes dokonał tzw. czynności prawnej. Oznacza to, iż 19 maja 2014 roku powinien Pana dopuścić do pracy albo rozwiązać umowę o pracę w jednym z trybów wskazanych w kodeksie pracy. Samo bowiem stwierdzenie, iż „umowa jest nieaktualna” z prawnego punktu widzenia nie stanowi czynności prawnej rozwiązującej umowę o pracę z 15 maja 2014 roku. W celu dochodzenia swoich roszczeń proszę więc skierować sprawę do właściwego sądu pracy.
Praktycznie…
W praktyce mogą wystąpić także inne sytuacje skutkujące roszczeniem pracobiorcy o dopuszczenie do pracy. Należy wspomnieć np. o art. 251 kodeksu pracy (np. rozwiązanie trzeciej umowy na czas określony z upływem okresu na jaki była zawarta) lub powrocie pracownika do pracy po okresie korzystania z urlopu związanego z rodzicielstwem.