Nieobecność w pracy z powodu choroby jest traktowana jako nieobecność usprawiedliwiona stanowiąca okres ochronny. W jej czasie pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Warto przeanalizować, czy może to zrobić z powodu zwolnień lekarskich.

Długotrwałe zwolnienia lekarskie z powodu niezdolności do pracy pracownika mogą niewątpliwie stanowić uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę w trybie natychmiastowym, na podstawie art. 53 kodeksu pracy. Ustawodawca dopuszcza w tym przepisie rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1. jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a. dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b. dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Z inną sytuacją mamy do czynienia wtedy, gdy nieobecności pracownika z powodu choroby nie trwają tak długo, a mimo to wpływają dezorganizująco na funkcjonowanie zakładu pracy.

Z orzecznictwa Sądu Najwyższego wynika, że regularne nieobecności w pracy spowodowane chorobą uzasadniają wypowiedzenie umowy o pracę. Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem jest zwykłym trybem rozwiązania umowy o pracę, który nie wymaga, co do zasady, negatywnej oceny postępowania pracownika. Trzeba pamiętać, że dopuszczalność powołania się w wypowiedzeniu umowy o pracę na nieobecność spowodowaną chorobą jest jednak uzależniona od tego, czy nieobecność ma charakter powtarzalny, wielokrotny. Jednorazowa, nawet długotrwała, nieobecność nie będzie natomiast stanowić pewnej przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie. Uznanie długotrwałych i częstych nieobecności spowodowanych chorobą za przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie musi mieć również określony wymiar ekonomiczny dla pracodawcy – pracodawca w razie sporu musi być w stanie wykazać, że nieobecności te szkodzą jego interesom i pociągają za sobą określone skutki finansowe (np. konieczność zapłaty wynagrodzenia za czas choroby, konieczność zapłaty za pracę nadliczbową pracowników, którzy wykonują obowiązki pracownika nieobecnego w pracy z powodu choroby).

Oczywiście analizowaną przyczynę wypowiedzenia należy również rozpoznać w kontekście równego traktowania pracowników. W sytuacji, gdy nieobecności są częste, ale zdarzają się w podobnym wymiarze również innym pracownikom, to taka przyczyna wypowiedzenia może zostać zakwestionowana. Dopiero, gdy nieobecności spowodowane chorobą zdarzają się konkretnemu pracownikowi częściej niż pozostałym, to będzie można powołać się na taki powód rozwiązania umowy.