Skopiuj link
Ochrona trwałości stosunku pracy
W świetle art. 177 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Spod ochrony wyłączone są umowy na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca. W sytuacji umów o pracę zawartych na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, które uległyby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulegają przedłużeniu do dnia porodu.
Uprawnienia pracownika w razie nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę
Jak wynika z art. 44 kodeksu pracy pracownik może wnieść odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę do sądu pracy. W przypadku umów zawartych na czas nieokreślony w razie ustalenia, że wypowiedzenie tej umowy było nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
Jeżeli wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów, pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie. Wyjątek stanowi okoliczność wypowiedzenia umowy w okresie ciąży. Zgodnie bowiem z art. 50 § 5 kodeksu pracy, niezależnie od rodzaju umowy w takich przypadkach stosuje się zasady dotyczące umów bezterminowych.
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2012 r. – teza
Z tezy orzeczenia Sądu Najwyższego z 25.04.2012r. (LEX nr 1216263, M.P.Pr. 2012/9/450) wynika, iż „pracodawca nie ma obowiązku przywracać do pracy kobiety w ciąży, jeśli ta zwlekała z odwołaniem się od wypowiedzenia do sądu. Jeżeli kobieta po zwolnieniu z pracy zorientuje się, że jest w ciąży, może, co do zasady, żądać przywrócenia do pracy, przy czym pozew w tej sprawie powinna złożyć w ciągu 7 dni od uzyskania potwierdzenia, że spodziewa się dziecka, a nie gdy lekarz określi termin porodu.”
Okoliczności sprawy II PK 209/11
Pracownica zawarła z pracodawcą umowę na czas określony (od 27.11.2009 r. do 30.11.2011 r.). Umowa przewidywała prawo jej wcześniejszego wypowiedzenia z zachowaniem dwutygodniowego okresu. W dniu 14.01.2010 r. pracodawca złożył pracownicy wypowiedzenie. Umowa miała się rozwiązać 30.01.2010 r. Sąd Rejonowy ustalił, że przed 30.01.2010 r. pracownica zaszła w ciążę. Informację na ten temat uzyskała dopiero 12.04.2010 r. Tego dnia został też określony dzień porodu. O fakcie, że jest w ciąży pracownica dowiedziała się 03.03.2010 r., w dniu 09.03.2010 r. lekarz określił wiek płodu. W dniu 30.03.2010 r. powódka otrzymała zalecenie leżenia w związku z zagrożeniem poronienia.
Uzasadnienie…
Sąd Najwyższy nawiązał do treści art. 265 § 1 kodeksu pracy. W świetle tego przepisu sąd pracy przywróci pracownikowi na jego wniosek termin do zgłoszenia roszczenia, przekroczony z przyczyn przez niego niezawinionych.
Zdaniem Sądu okoliczności świadczące ewentualnie o braku winy w niedochowaniu terminu muszą być konfrontowane z całokształtem stanu faktycznego sprawy, a także z indywidualnymi cechami pracownika. Dopiero wówczas można ocenić ich wpływ na procesy decyzyjne strony i ewentualnie przyjąć istnienie lub nieistnienie winy w uchybieniu terminu do wystąpienia z roszczeniami na drogę sądową.