Skopiuj link
Jedną z okoliczności uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika jest popełnienie przez niego przestępstwa. Jednakże nie każde przestępstwo uzasadnia rozwiązanie stosunku w tym trybie. Z dyspozycji art. 52 § 1 pkt 2 kodeksu pracy wynika, iż powinno ono:
- zostać popełnione przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę,
- uniemożliwiać dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku,
- być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Co do zasady, aby możliwe było zastosowanie art. 52§ 1 pkt 2 kodeksu pracy przestępstwo powinno zostać popełnione w czasie trwania umowy o pracę.
Jednakże rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika z powodu popełnienia przestępstwa może dotyczyć również zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym to zachowaniu pracodawca dowiedział się już w czasie realizowania kolejnej umowy, zawartej bezpośrednio po ustaniu poprzedniego stosunku pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 625/02).
Przestępstwo, stanowiące przyczynę rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym, powinno pozostawać w związku z charakterem wykonywanej przez pracownika pracy. Nie ma przy tym znaczenia, czy zostało ono popełnione na szkodę zakładu pracy, czy też osoby trzeciej. „Czyn przestępny może uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku także wówczas, gdy nie został popełniony na szkodę pracodawcy, jeżeli rodzaj przestępstwa ma związek z charakterem zatrudnienia pracownika” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 roku, sygn. I PKN 668/98).
Zgodnie z treścią przepisu, przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. „Przepis nie określa w sposób sztywny rodzaju przestępstwa, którego popełnienie uniemożliwia zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku, dlatego w każdej sprawie należy ustalić i rozważyć, czy okoliczności popełnionego przestępstwa, wysokość spowodowanej lub grożącej szkody majątkowej, także innego rodzaju oraz pobudki sprawcy usprawiedliwiają wniosek, że dalsze zatrudnienie pracownika na zajmowanym stanowisku jest niedopuszczalne. Tego rodzaju wniosek końcowy, biorący pod uwagę interes pracodawcy, powinien być poprzedzony także oceną, czy w konkretnej sytuacji nie należy poprzestać na sankcji łagodniejszej, zamiast uciekać się do środka najsurowszego, którym jest niezwłoczne rozwiązanie stosunku pracy, poddane ograniczeniom i usprawiedliwione tylko w ostateczności (orz. SN z 19.7.1962 r., II PR 203/62, OSN 1963, Nr 7–8, poz. 165).” (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak).
Oceny oczywistości przestępstwa dokonuje pracodawca. „"Oczywistość" popełnienia przestępstwa w rozumieniu art. 52 § 1 pkt 2 może być stwierdzona nie tylko na podstawie prawomocnego wyroku skazującego, ale również na podstawie oceny konkretnego zdarzenia, które nie pozostawia wątpliwości, że przestępstwo zostało popełnione, a oczywistość dotyczy bezsporności (obiektywności) faktu, a więc samego zaistnienia czynu kwalifikowanego przez prawo jako przestępstwo, bez względu na to, czy przestępstwo to będzie następnie ścigane i sprawca skazany (wyr. SN z 4.4.1979 r., I PR 13/79, OSNCP 1979, Nr 11, poz. 221).” (Kodeks pracy. Komentarz, red. prof. dr hab. Wojciech Muszalski, dr hab. Krzysztof Walczak). Przestępstwo należy uznać za oczywiste, jeżeli ocena konkretnego zdarzenia nie pozostawia wątpliwości co do jego popełnienia, a także gdy istnieją niebudzące wątpliwości dowody jego popełnienia. Taka sytuacja przede wszystkim ma miejsce, w przypadku, gdy przestępca został ujęty na gorącym uczynku.
Zgodnie z art. 52 § 2 rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
