Skopiuj link
Na czym polega?
Zgodnie z art. 139 kodeksu pracy, przerywany system czasu pracy może być wprowadzony w zakładzie, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Świadcząc pracę w ramach tego systemu, pracownik ma przewidzianą, zgodnie z rozkładem czasu pracy, nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Owej przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednak za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, czyli połowy wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być niższe niż połowa minimalnego wynagrodzenia za pracę, tj. 800 zł brutto.
System przerywanego czasu pracy nie może być stosowany do pracownika świadczącego pracę w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy na podstawie równoważnego systemu czasu pracy, systemu czasu pracy weekendowej i skróconego tygodnia.
Wprowadzenie systemu przerywanego czasu pracy
Dnia 23 września 2013 r. weszły w życie zmiany przepisów prawa pracy, które
w znaczący sposób zmieniły sposób wprowadzania tego systemu w zakładzie pracy. Obecnie wprowadza się go w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli nie jest możliwe uzgodnienie treści porozumienia ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowym, pracodawca ma obowiązek uzgodnić treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi. Za reprezentatywną organizację związkową uważa się organizację związkową:
- będącą jednostką organizacyjną albo organizacją członkowską ponadzakładowej organizacji związkowej uznanej za reprezentatywną, pod warunkiem, że zrzesza ona co najmniej 7% pracowników zatrudnionych u pracodawcy, lub
- zrzeszającą co najmniej 10% pracowników zatrudnionych u pracodawcy lub, jeżeli żadna z zakładowych organizacji związkowych nie spełnia w/w wymogów,
- zrzeszająca największą liczbę pracowników.
- Jeżeli natomiast u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa system przerywanego czasu pracy wprowadza w porozumieniu
- z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.
Należy jednak pamiętać, że wskazane wyżej zasady wprowadzania w firmie przerywanego systemu czasu pracy nie będą miały zastosowania u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa
i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takim przypadku, system przerywanego czasu pracy wprowadza się na podstawie umowy o pracę. Istotnym jest jednak, że pracownikowi przysługuje wówczas wynagrodzenie za czas przerwy jedynie wtedy, gdy tak postanowiono w umowie o pracę.
Zobacz szkolenia: