Skopiuj link
Cechy przerywanego systemu czasu pracy
Jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją, może być stosowany system przerywanego czasu pracy według z góry ustalonego rozkładu przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w pracy w ciągu doby, trwającą
nie dłużej niż 5 godzin.
Przesłankami stosowania takiego systemu są więc:
- Rodzaj pracy lub jego organizacja – pracodawca musi obiektywnie wykazać, iż dobór systemu do specyfiki prowadzonej działalności jest adekwatny i nie narusza norm ochronnych zawartych w dziele VI kodeksu pracy.
- Z góry ustalony rozkład – przerwa musi być zaplanowana
w harmonogramie czasu pracy na dany okres rozliczeniowy, nie może być dowolnie zmieniana. - Przerwa w pracy trwa maksymalnie 5-godzin – czas jej trwania może być dowolnie określony, ale w granicach określonych w art. 139 kodeksu pracy. Okres przerwy jest dla pracownika czasem wolnym, co do zasady pracodawca nie może w tym czasie zlecać pracownikowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wyjątkiem będą godziny nadliczbowe spowodowane koniecznością prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii.
Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, jednakże za czas tej przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia należnego za czas przestoju, tj. 50 proc. wynagrodzenia wynikającego
z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową
lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 30 proc. wynagrodzenia.
Tryb wprowadzenia oraz ograniczenia
Aktualnie obowiązujące przepisy działu VI kodeksu pracy przewidują dwa sposoby wprowadzenia przerywanego systemu czasu pracy. Wprowadzenie tego systemu czasu pracy może nastąpić w układzie zbiorowym pracy, bądź w treści umowy o pracę.
W pierwszym przypadku aktywnym uczestnikiem procesu wdrażania przerywanego systemu czasu pracy są działające w zakładzie organizacje związkowe, które będą stroną układu zbiorowego pracy.
Natomiast u pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność
w zakresie rolnictwa i hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa, system może być wdrożony w treści umowy o pracę. W przypadku pracowników nowo zatrudnianych – klauzulę od razu umieszcza się w treści umowy o pracę, w przypadku pracowników już zatrudnionych – stosując procedury przypisane modyfikacji stosunku pracy (porozumienie zmieniające lub wypowiedzenie zmieniające).
Ograniczenia w stosowani przerywanego systemu czasu pracy
W związku z faktem, iż omawiany system czasu pracy jest niezbyt dogodnym rozwiązaniem dla pracowników, ustawodawca wprowadził pewne ograniczenia w jego stosowaniu.
Wśród osób, które mogą wykonywać pracę w przerywanym systemie czasu pracy tylko po uprzednim wyrażeniu zgody, należy wymienić pracownice w ciąży (art. 178 § 1 kodeksu pracy) oraz opiekunów dziecka w wieku do lat 4 (art. 178 § 2 kodeksu pracy). Oznacza to, iż od wskazanych powyżej osób pracodawca musi pobrać stosowne oświadczenie i na podstawie § 6 rozporządzenia MPiPS z dnia 28.05.1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika umieścić je w części B teczki pracowniczej.
Należy także podkreślić, iż zgodnie z art. 139 § 2 kodeksu pracy systemu przerywanego czasu pracy nie stosuje się do pracownika objętego systemem czasu pracy, o którym mowa w art. 135-138, 143 i 144. Nie mogą więc w taki sposób pracować osoby zatrudnione w systemie weekendowym, w systemie skróconego tygodnia pracy oraz w systemach równoważnego czasu pracy.
Plany ustawodawcze
Aktualnie trwają prace legislacyjne zmierzające do poszerzenia możliwości formalnego wdrożenia systemu przerywanego czasu pracy. Po wejściu w życie zmian system przerywanego czasu pracy będzie można wprowadzić w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładową organizacją związkową,
a jeżeli u danego pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa
– w porozumieniu z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u tego pracodawcy. Jeżeli nie będzie możliwe uzgodnienie treści porozumienia, mocą którego ma nastąpić wdrożenie przerywanego systemu czasu pracy, ze wszystkimi zakładowymi organizacjami związkowymi, pracodawca uzgadnia treść porozumienia z organizacjami związkowymi reprezentatywnymi w rozumieniu art. 24125a kodeksu pracy.
Aktualna promocja:
