Skopiuj link
Zasadą statuowaną przez art. 171 § 1 kodeksu pracy jest obowiązek wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy urlop wypoczynkowy. Prawo to powstaje w dniu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy.
Ekwiwalent przysługuje za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, do którego pracownik nabył prawo w roku kalendarzowym, w którym ustał stosunku pracy, oraz za urlop zaległy. Jego wysokość jest ustalana na zasadach określonych w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Pracodawca może zwolnić się z obowiązku zapłaty ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy w sytuacji opisanej w art. 171 § 3 kodeksu pracy. Stosownie do jego dyspozycji, pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
Warunkiem zastosowania przepisu jest zawarcie przez dotychczasowego pracownika i pracodawcę kolejnej umowy o pracę bezpośrednio po ustaniu poprzedniej. Chodzi o umowę o pracę zwartą pomiędzy dotychczasowym pracownikiem i pracodawcą najpóźniej następnego dnia po ustaniu poprzedniej umowy. W doktrynie prezentowany jest również pogląd, zgodnie z którym za umowę zawartą bezpośrednio po ustaniu poprzedniej uważa się umowę zawartą później, ale w tym samym roku kalendarzowym, w którym ustał stosunek pracy. Pogląd ten jest jednak krytykowany. Nie uwzględnia bowiem gramatycznej wykładni przepisu art. 177 § 3 kodeksu pracy. Ponadto dawałby możliwość odraczania realizacji przez pracownika jego uprawnień urlopowych.
Druga przesłanką skorzystania z przedmiotowego zwolnienia jest postanowienie przez strony stosunku pracy o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę. Może się ono znaleźć w treści umowy o pracę lub być przedmiotem odrębnego porozumienia. Jego treść nie musi być znacząco rozbudowana, w szczególności nie ma konieczności zawierania w nim informacji o wymiarze „przenoszonego” urlopu. Wystarczające jest ogólne określenie intencji stron.
Powyższe prowadzi do wniosku, iż w razie kontynuowania zatrudnienia na podstawie kolejnej umowy o pracę, zawartej bezpośrednio po zakończeniu poprzedniej, konieczne jest zawarcie przez strony stosunku pracy porozumienia o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w okresie pozostawania w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę lub umieszczenie stosownej klauzuli w umowie o pracę. Urlop nie przechodzi bowiem z mocy prawa na kolejny stosunek pracy, nawet w przypadku gdy stanowi on kontynuację dotychczasowego zatrudnienia.
Przepisy nie regulują kwestii „przeniesienia” urlopu wypoczynkowego w sytuacji nawiązania stosunku pracy z innym niż dotychczasowy pracodawcą. W związku z tym przyjmuje się, iż niewykorzystany urlop nie „idzie” za pracownikiem i z chwilą rozwiązania lub wygaśnięcia dotychczasowego stosunku pracy pracownik powinien otrzymać ekwiwalent za niewykorzystany urlop. Część doktryny i judykatury dopuszcza jednak zawarcie przez starego i nowego pracodawcę, za zgodą pracownika, porozumienia w przedmiocie wykorzystania urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika u dotychczasowego pracodawcy u nowego pracodawcy. Taką możliwość przyjął Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 27 listopada 1980 r., sygn. akt I PRN 124/80. Stanął on na stanowisku, iż „z treści art. 171 k.p. wynika, że nowy zakład pracy nie przejmuje obowiązku udzielenia urlopu wypoczynkowego, do którego pracownik nabył prawo w poprzednim zakładzie pracy, chociażby stosunek pracy w dotychczasowym zakładzie został rozwiązany na mocy porozumienia stron w wyniku porozumienia zakładów pracy, chyba że porozumieniem między zakładami – za zgodą zainteresowanego pracownika – objęto obowiązek nowego zakładu udzielenia pracownikowi nie wykorzystanego urlopu, do którego nabył prawo w dotychczasowym zakładzie.”.
Należy jednak zauważyć, iż dopuszczalność zawarcia przez nowego i dotychczasowego pracodawcę, za zgodą pracownika, porozumienia w przedmiocie przeniesienia do nowego pracodawcy niewykorzystanego u dotychczasowego pracodawcy urlopu wypoczynkowego jest krytykowana, w tym przez Państwową Inspekcje Pracy. Przedmiotowe porozumienie nie ma bowiem podstaw w przepisach powszechnie obowiązującego prawa.