Skopiuj link
W kodeksie pracy nie znajdziemy jasnej odpowiedzi na tak postawione pytanie. O ile bowiem ustawodawca wyraźnie określił terminy ograniczające dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (np. zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy), o tyle w żaden sposób nie unormował tej kwestii w odniesieniu do rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem zwykłego trybu. Ustawodawca podchodzi do tej kwestii o wiele mniej rygorystycznie niż w przypadku rozwiązania w trybie nadzwyczajnym, co uzasadnia stwierdzenie, że jeżeli taki termin da się w ogóle wywnioskować, to z pewnością będzie on o wiele dłuższy niż w przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Z drugiej strony należy jednak pamiętać, że przepisy prawa pełnią funkcję ochronną wobec pracownika, a więc przyjęta ich wykładnia raczej nie powinna dopuszczać utrzymywania po stronie pracownika stanu niepewności o dalszy los jego zatrudnienia.
Należy jednak pamiętać, że przyczyna wskazana pracownikowi w wypowiedzeniu umowy o pracę podlega sądowej kontroli również w wymiarze swojego uzasadnienia. Okoliczność powołana przez pracodawcę w wypowiedzeniu musi być więc na tyle doniosła, że uzasadniła wypowiedzenie w konkretnych okolicznościach. Pomiędzy jej wystąpieniem a wypowiedzeniem pracownikowi umowy o pracę musi zaistnieć pewien związek. W tym świetle powoływanie się na uchybienie ze strony pracownika, które miało miejsce w odległej przeszłości, o którym pracodawca posiada już od dawna wiedzę, wydaje się być argumentem zbyt słabym do właściwego uzasadnienia wypowiedzenia, szczególnie jeśli pracownik w okresie bezpośrednio poprzedzającym wypowiedzenie wykonywał swoje obowiązki we właściwy sposób. To stwierdzenie nie zmienia jednak faktu, że występowanie takich sytuacji, jak opisana powyżej, nie da podstaw do sformułowania poglądu o jakimś konkretny okresie, po upływie którego pracodawca już nie będzie mógł powołać się na wydarzenie, które miało miejsce w przeszłości. Każdorazowe określenie takiego terminu musi bowiem wynikać z okoliczności konkretnego sporu.
