W pierwszej kolejności warto zacząć od tego, że zgodnie z art. 128 § 1 kodeksu pracy czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Dla oceny pozostawania w dyspozycji, znaczenie ma nie tylko obecność pracownika w miejscu pracy, ale także świadomość oraz wola pracownika obiektywnie zdolnego do wykonywania pracy.

Przy tak zdefiniowanym czasie pracy należy zastanowić się, czy sam fakt przebywania pracownika poza godzinami pracy w zakładzie pracy może być zakwalifikowany jako praca w godzinach nadliczbowych? Definicję pracy w godzinach nadliczbowych można znaleźć w art. 151 § 1 kodeksu pracy. Przepis ten stanowi, iż praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych. Jest ona dopuszczalna tylko w razie:

• konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii,
• szczególnych potrzeb pracodawcy.

Z powyższego należy wysnuć wniosek, że o pracy w godzinach nadliczbowych można mówić tylko w sytuacji, gdy pracownik przekroczy normę czasu pracy na polecenie pracodawcy. Pracą w godzinach nadliczbowych nie będzie samowolne przebywanie przez pracownika w pracy poza rozkładowymi godzinami pracy (podkreślmy – bez wiedzy pracodawcy). Oczywiście możliwa jest sytuacja, że pracodawca ma świadomość tego, że pracownik wykonuje pracę w godzinach nadliczbowych i choć tego nie polecił to na taki stan rzeczy się godzi. W tym świetle warto przypomnieć orzeczenie Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r. sygn. akt I PKN 122/98, zgodnie z którym „brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych”.

Pracodawca może w regulaminie pracy zastrzec warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu. W tym zakresie może mieścić się także wprowadzenie zakazu przebywania w zakładzie pracy poza wyznaczonymi godzinami pracy, o ile pracownikowi nie powierzono pracy w godzinach nadliczbowych, bądź pracodawca nie wyraził na to zgody. Z drugiej jednak strony trudno wyobrazić sobie taką sztywną regulację od strony praktycznej – na przykład pracownik, który dotrze do miejsca pracy kwadrans przed jej formalnym rozpoczęciem będzie musiał czekać przed drzwiami zakładu, bo nie będzie mógł wejść do środka. Zresztą nie zawsze możliwe jest faktyczne rozpoczęcie pracy od razu po wejściu do zakładu pracy. Może się zdarzyć, że pracownik musi wykonać czynności, które nie są wliczane do jego czasu pracy. Zatem jak zawsze konieczne jest zachowanie zdrowego rozsądku, aby stworzyć regulację, która będzie mogła zostać wypełniona.