Od 1 czerwca 2025 roku obowiązuje ustawa z 20 marca 2025 roku o rynku pracy i służbach zatrudnienia, która zastąpiła obowiązującą od ponad dwudziestu lat ustawę o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy. Nowa ustawa przejęła większość dotychczasowych zasad dotyczących zasiłku dla bezrobotnych, w tym mechanizm odraczający prawo do zasiłku przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron. Sam katalog wyjątków od tej zasady pozostał w praktyce niezmieniony — nowością jest natomiast to, że ustawodawca wyraźnie rozdzielił traktowanie porozumienia stron od wypowiedzenia złożonego przez pracownika, które na gruncie nowych przepisów wiąże się z dużo poważniejszymi konsekwencjami.

Prawo do zasiłku dla bezrobotnych przysługuje osobie zarejestrowanej w powiatowym urzędzie pracy, która spełnia warunki określone w ustawie — między innymi legitymuje się co najmniej 365-dniowym okresem zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w ciągu 18 miesięcy poprzedzających rejestrację. Sam sposób zakończenia poprzedniego zatrudnienia co do zasady nie decyduje o tym, czy prawo do zasiłku powstaje, lecz o tym, od kiedy jest ono faktycznie realizowane.

Zgodnie z art. 220 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia, prawo do zasiłku od dnia zarejestrowania w powiatowym urzędzie pracy nie przysługuje bezrobotnemu, który w okresie 6 miesięcy przed rejestracją rozwiązał ostatni stosunek pracy lub stosunek służbowy na mocy porozumienia stron — chyba że zachodzi jeden z ustawowych wyjątków. W praktyce oznacza to, że zasiłek nie jest wypłacany przez pierwsze 90 dni od dnia rejestracji, a dodatkowo — co bywa pomijane — okres pobierania zasiłku ulega skróceniu o ten sam okres. Jeżeli więc danej osobie przysługiwałby zasiłek przez 180 dni, w praktyce otrzyma go tylko przez 90 dni.

Katalog wyjątków od tej karencji obejmuje sytuacje, w których porozumienie stron nastąpiło z powodu:

• zmiany miejsca zamieszkania,
• upadłości pracodawcy,
• likwidacji pracodawcy,
• zmniejszenia zatrudnienia z przyczyn dotyczących zakładu pracy.

Istotna zmiana dotyczy nie tyle samego porozumienia stron, ile relacji między tym trybem a wypowiedzeniem umowy złożonym przez pracownika. Na gruncie poprzedniej ustawy oba te sposoby zakończenia zatrudnienia — porozumienie stron oraz wypowiedzenie złożone przez pracownika — były uregulowane w jednym przepisie i traktowane identycznie: skutkowały tą samą, 90-dniową karencją, z tymi samymi wyjątkami.

Nowa ustawa rozdzieliła te dwie sytuacje na dwa odrębne przepisy, wprowadzając przy tym istotną różnicę w konsekwencjach. Porozumienie stron nadal reguluje art. 220 — z 90-dniową karencją opisaną wyżej. Wypowiedzenie złożone przez samego pracownika reguluje natomiast art. 219, zgodnie z którym prawo do zasiłku w ogóle nie przysługuje osobie, która w okresie 6 miesięcy przed rejestracją sama wypowiedziała stosunek pracy — nie jest to więc już tylko odroczenie, lecz pełna utrata prawa do świadczenia za okresy sprzed rejestracji, w praktyce dotkliwsza niż karencja przy porozumieniu stron. Katalog wyjątków od tej surowszej zasady jest też węższy niż przy porozumieniu stron — obejmuje wyłącznie zmianę miejsca zamieszkania oraz rozwiązanie umowy w trybie art. 55 § 1 lub 1¹ Kodeksu pracy (tzw. rozwiązanie umowy z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków lub szkodliwych warunków pracy potwierdzonych orzeczeniem lekarskim).

W praktyce oznacza to, że wybór między porozumieniem stron a wypowiedzeniem złożonym przez pracownika — z pozoru drugorzędna kwestia proceduralna — ma dziś zasadnicze znaczenie dla sytuacji finansowej osoby kończącej zatrudnienie.

Kluczowe znaczenie ma sposób udokumentowania przyczyny rozwiązania umowy. Urząd pracy ocenia tę okoliczność przede wszystkim na podstawie treści świadectwa pracy oraz samego porozumienia rozwiązującego umowę. Samo ogólnikowe sformułowanie, że do rozwiązania doszło „na wniosek pracodawcy” lub z powodu „trudnej sytuacji firmy”, zwykle nie jest wystarczające — urząd pracy oczekuje wskazania konkretnej przesłanki mieszczącej się w ustawowym katalogu, Informacja ta powinna zostać spójnie odzwierciedlona zarówno w treści porozumienia, jak i w świadectwie pracy — rozbieżność między tymi dokumentami może skutkować zakwestionowaniem przez urząd pracy zasadności zastosowania wyjątku.