W razie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę w trybie, o którym mowa w art. 23 (1) kodeksu pracy pracownicy mają prawo do rozwiązania istniejących stosunków pracy w szczególnym trybie. Mogą to zrobić w terminie 2 miesięcy od transferu przedsiębiorstwa za siedmiodniowym uprzedzeniem.

W art. 23¹ § 4 kodeksu pracy ustawodawca określił, że rozwiązanie umowy o pracę w omawianym trybie pociąga za sobą takie same skutki prawne, jak rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Rozważania co do tego, czy pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem, przysługuje prawo do odszkodowania i odprawy ekonomicznej były wielokrotnie przedmiotem zainteresowania judykatury.

W uchwale z dnia 10 października 2000 roku, sygn. akt III ZP 24/00, Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, iż „pracownikowi, który w związku z przejściem zakładu pracy na innego pracodawcę skorzystał z możliwości rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem (art. 23¹ § 4 KP), nie przysługuje odszkodowanie”.

Natomiast do prawa do odprawy ekonomicznej odniósł się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 18 października 2018 roku, sygn. akt I PSKP 70/21. Prawo do odprawy ekonomicznej dla pracownika, który rozwiązał umowę o pracę za siedmiodniowym uprzedzeniem, uzależnione jest od okoliczności towarzyszących rozwiązaniu stosunku pracy. Sąd Najwyższy stwierdził bowiem, iż „Jeśliby zamiarem ustawodawcy było stworzenie możliwości przyznania pracownikom prawa do odprawy w każdej sytuacji określonej w art. 23¹ § 4 k.p. [kodeksu pracy], posłużyłby się wyraźnym odesłaniem do ustawy o zwolnieniach grupowych. Należy natomiast rozważyć, czy przejście zakładu pracy, stanowiące powód rozwiązania stosunku pracy w trybie art. 23¹ § 4 k.p. [kodeksu pracy], może równocześnie stanowić przyczynę niedotyczącą pracownika w rozumieniu ustawy o zwolnieniach grupowych. Na pewno tak nie jest, gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy wyłącznie z przyczyn go dotyczących, na przykład z powodów osobistych, zmiany miejsca zamieszkania, uzyskania możliwości korzystniejszego zatrudnienia itp. Jest oczywiste, że w takich wypadkach wypowiedzenie stosunku pracy nie ma nic wspólnego z warunkami zatrudnienia u nowego pracodawcy, a pracownik tylko korzysta z przyznanego mu szczególnego uprawnienia do rozwiązania stosunku pracy. Inaczej natomiast należałoby ocenić sytuację, w której pracownik podejmuje akt woli rozwiązania stosunku pracy z powodu istotnego pogorszenia warunków pracy u nowego pracodawcy.”