Skopiuj link
Przesłanki wypłaty odprawy ekonomicznej
Przesłanką prawa do odprawy ekonomicznej jest rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika w trybie określonym ustawą z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tj. Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.), zwaną dalej ustawą. Wyróżnia ona obok zwolnień grupowych zwolnienia indywidualne.
Zwolnienia grupowe zachodzą w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 10 ust. 1 ustawy).
Przesłanki zwolnień indywidualnych określa art. 10 ust. 1 ustawy.
Z przepisu tego wynika, iż zwolnienia indywidualne mają miejsce, jeżeli w warunkach określonych powyżej pracodawca zwalnia w okresie nieprzekraczającym 30 dni mniejszą liczbę pracowników niż w przypadku zwolnień grupowych.
Ustawodawca określając przesłanki zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych wskazuje, iż rozwiązanie stosunku pracy powinno nastąpić w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę lub porozumienia stron.
Wypowiedzenie zmieniające
Rozwiązanie stosunku pracy w razie nieprzyjęcia wypowiedzenia zmieniającego stanowi skutek braku akceptacji przez pracownika dla zaproponowanych mu w wypowiedzeniu warunków. W judykaturze wskazuje się jednak, iż rozwiązanie stosunku pracy w związku z nieprzyjęciem wypowiedzenia zmieniającego znaczenie ma jedynie dla oceny, czy przyczyny niedotyczące pracownika stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy. Odmowa przyjęcia zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy może być traktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy, jeżeli zaproponowane pracownikowi warunki pracy są odpowiednie i nie odbiegają skrajnie od dotychczasowych warunków. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 grudnia 2016 r., sygn. akt II PK 281/15: „rozwiązanie stosunku pracy wskutek odmowy przyjęcia przez pracownika zaoferowanych mu w wypowiedzeniu zmieniającym warunków pracy i płacy, nie wyklucza jego prawa do odprawy pieniężnej z art. 8 tego aktu, jeśli zaproponowane warunki dalszego zatrudnienia istotnie odbiegają od dotychczasowych i ich odrzucenie jest obiektywnie usprawiedliwione. (…) Wystąpienie skutku rozwiązującego wypowiedzenia warunków pracy i płacy uzależnione jest zatem od woli obydwu stron tego stosunku. Składając wypowiedzenie zmieniające pracodawca musi się liczyć z odmową przyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy, zwłaszcza że w praktyce złożenie takiego oświadczenia ma miejsce wówczas, gdy brak warunków do zawarcia porozumienia zmieniającego. Nieuprawnione jest więc stawianie znaku równości między wypowiedzeniem umowy o pracę a wypowiedzeniem zmieniającym.”.
Rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika bez wypowiedzenia z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika
Znaczne wątpliwości budzi również prawo pracownika do odprawy ekonomicznej, w sytuacji gdy pracownik rozwiązał stosunek pracy bez wypowiedzenia w trybie art. 55 § 11 k.p., tj. z uwagi na ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika.
Literalne brzmienie ustawy sprzeciwia się przyznaniu pracownikowi, który rozwiązał stosunek pracy w tym trybie, prawa do odprawy. Względy celowościowe przemawiają jednak za wypłatą rzeczonemu pracownikowi odprawy ekonomicznej. W uchwale z dnia 2 lipca 2015 r., sygn. akt III PZP 4/15, Sąd Najwyższy stanął bowiem na stanowisku, iż rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 11 k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy, ale jedynie w sytuacji gdy przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.
Rozwiązanie stosunku pracy za siedmiodniowym uprzedzeniem
Kolejną sytuacją wątpliwą jest rozwiązanie stosunku pracy przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 k.p. Przepis ten przyznaje pracownikowi prawo do rozwiązania stosunku pracy bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie skutkuje przyjęciem fikcji prawnej, iż rozwiązania stosunku pracy wywołało skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
W wyroku z dnia 2 lutego 2001 r., sygn. akt I PKN 228/00, Sąd Najwyższy uznał, że rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 231 § 4 k.p. nie wyklucza możliwości zastosowania ustawy. Jednakże w późniejszym orzecznictwie wskazano na konieczność zaistnienia dodatkowej przesłanki w postaci pogorszenia warunków pracy w skutek przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Przykładowo w wyroku z dnia 5 sierpnia 2009 r., sygn. akt II PK 275/08, Sąd Najwyższy stwierdził, iż rozwiązanie stosunku pracy w trybie art. 231 § 4 k.p. nie uprawnia do nabycia odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 ustawy, chyba że przyczyną rozwiązania stosunku pracy była poważna zmiana warunków pracy na niekorzyść pracownika.
Odwołanie się przez pracownika do sądu
Problematyczną jest także wypłata odprawy pracownikowi, z którym rozwiązano stosunek pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli zostało zasądzone na jego rzecz odszkodowanie za niezgodne z prawem lub bezzasadne rozwiązanie umowy o pracę (art. 45 § 2 k.p. w zw. z art. 471 k.p.). Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 13 grudnia 1990 r., sygn. akt III PZP 22/90. Uznał on, iż „odprawa pieniężna z art. 8 ustawy przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy rozwiązanie z nim stosunku pracy przez zakład było niezgodne z prawem lub niewadliwe, jeżeli nastąpiło z określonych prawem powodów dotyczących zakładu pracy, w którym następuje zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn ekonomicznych, zmian organizacyjnych, produkcyjnych lub technologicznych (art. 1 ust. 1 ustawy), albo w przypadku ogłoszenia jego upadłości lub likwidacji (art. 1 ust. 2 ustawy). Jeżeli zakład pracy rozwiązał stosunek pracy z pracownikiem z podanych przyczyn, zgodnie z prawem, to pracownikowi przysługuje z mocy art. 8 ustawy uprawnienie do odprawy, a jeśli zakład pracy wypowiedział pracownikowi umowę o pracę z naruszeniem przepisów prawa, z przyczyn określonych w art. 1 ust. 1 i 2 ustawy, np. nie zachowując przewidzianego w ustawie trybu postępowania, to pracownikowi zamiast roszczenia o przywrócenie do pracy przysługuje ponadto przewidziane w art. 45 § 2 k.p. odszkodowanie.”.
Prawo do odprawy nie będzie przysługiwało w razie przywrócenia pracownika do pracy w wyniku wniesionego przez niego odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli została ona wypłacona, staje się świadczeniem nienależnym i pracodawca może żądać jej zwrotu na podstawie art. 405 k.c. w zw. z art. 300 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 października 2005 r., sygn. akt III PK 82/05).
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
[email protected]
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta
