Skopiuj link
Prawo do odprawy ekonomicznej
Prawo do odprawy pieniężnej, zwanej także odprawą ekonomiczną, nabywa pracownik, z którym pracodawca rozwiązał stosunek pracy na podstawie postanowień ustawy. Wyróżnia ona dwa tryby zwolnień: grupowe i indywidualne.
Zwolnienia grupowe mają miejsce, w przypadku gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze dokonanego przez siebie wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, stosunek pracy z co najmniej:
- 10 pracownikami – gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracownikami – gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust.1 ustawy).
O zwolnieniach indywidualnych można mówić, jeżeli pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników rozwiązuje wyłącznie z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze dokonanego przez niego wypowiedzenia lub porozumienia stron, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, stosunek pracy z mniejszą liczbą pracowników niż w przypadku zwolnień grupowych (art. 10 ust. 1 ustawy).
Prawo do odprawy pracownik nabywa z upływem ostatniego dnia trwania stosunku pracy. Oznacza to, iż odprawa powinna zostać pracownikowi wypłacona w ostatnim dniu zatrudnienia. Niewypłacenie odprawy we wskazanym terminie rodzi obowiązek pracodawcy zapłaty odsetek za opóźnienie. Należą się one od dnia następnego po dniu ustania zatrudnienia.
Niedopuszczalne jest przesunięcie terminu wypłaty odprawy na okres późniejszy w drodze porozumienia stron lub w akcie wewnątrzzakładowym. Dopuszczalne jest natomiast ustalenie, iż zostanie ona wypłacona w terminie wcześniejszym niż ostatni dzień trwania stosunku pracy. Takie postanowienie jest bowiem korzystniejsze dla pracownika niż regulacja ustawowa.
Wysokość odprawy
Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy, tj. od okresu pozostawania w stosunku pracy z konkretnym pracodawcą. Stanowi ona równowartość:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy od 2 do 8 lat; - trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony
u danego pracodawcy ponad 8 lat (art. 8 ust. 1 ustawy).
Według części doktryny staż pracy u danego pracodawcy nie musi być nieprzerwany. Zsumowaniu podlegają zatem wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (tak samo jak przy ustalaniu stażu pracy, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia). Spotkać się można również z poglądem, iż odprawa należy się za okres ostatniego nieprzerwanego zatrudnienia. Zwolennicy tego stanowiska wskazują, iż celem odprawy jest zrekompensowanie pracownikowi utraty wyłącznie ostatniego miejsca pracy. W ich ocenie przyjęcie przeciwnego stanowiska prowadzić mogłoby do absurdalnych sytuacji (np. uwzględnienia okresu zatrudnienia, za który pracownik wcześniej uzyskał odprawę) oraz godziłoby w zasady racjonalnej wykładni prawa i skutkowałoby nieuzasadnionym obciążeniem finansowym pracodawcy.
Przepis art. 8 ust. 3 ustawy wprowadza zastrzeżenie, iż ustalając długość okresu zatrudnienia u danego pracodawcy uwzględnia się okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika.
Kwotę odprawy pieniężnej określa się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Odpowiednie zastosowanie mają zatem przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 roku Nr 2, poz. 14 z późn. zm.).
W celu zapobieżenia wypłacie odprawy w nadmiernej wysokości ustawodawca określił górną granicę, w jakiej może ona zostać wypłacona. Zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Nie ma przeszkód prawnych, aby wysokość odprawy ustalona została na wyższym poziomie, niż to wynika z art. 8 ust. 1 ustawy. Nie może ono jednak naruszać limitu 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Przepis art. 8 ust. 1 ustawy ma bowiem charakter semimperatywny. Statuuje on pewne minimum należne pracownikowi. Pracodawca może stworzyć warunki korzystniejsze dla pracownika, ale nie może ich pogorszyć.
Zasady opodatkowania i ozusowania odprawy ekonomicznej
Odprawa ekonomiczna opodatkowania jest podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Jednakże jest ona zwolniona ze składek ZUS. Zgodnie z § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia z dnia 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (t.j. Dz. U. z 2015 r., poz. 2236 z późn. zm.) podstawy wymiaru składek nie stanowią m.in. odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, skrócenia okresu jej wypowiedzenia, niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
[email protected]
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta
