Pracodawca ma obowiązek tak zorganizować pracę w zakładzie pracy, aby czas pracy nie przekraczał 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy. Dodatkowo musi również pamiętać o dobowych oraz tygodniowych okresach odpoczynku.

W przywołanym wyżej art. 129 § 1 kodeksu pracy ustawodawca posłużył się zwrotem „przeciętnie”. Oznacza to, iż wskazana w przepisie norma nie ma charakteru sztywnego. Tym samym w poszczególnych tygodniach praca może być świadczona przez więcej niż 5 dni w tygodniu lub w wymiarze większym niż 40 godzin, jeżeli w innych tygodniach dochodzi do stosownego wyrównania. Ostateczną granicę wyznaczają przepisy o odpoczynku dobowym i tygodniowym.

Odpoczynek dobowy obejmuje 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku (art. 132 § 1 kodeksu pracy). Zasada ta nie ma zastosowania do pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy oraz w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (art. 132 § 2 kodeksu pracy). Odpoczynek tygodniowy natomiast obejmuje co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku, w skład którego wchodzi co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego (art. 133 § 1 kodeksu pracy). Tygodniowy nieprzerwany odpoczynek może obejmować mniejszą liczbę godzin, ale nie może być krótszy niż 24 godziny. Możliwość skrócenia odpoczynku tygodniowego powstaje w przypadkach, w których dopuszczalne jest skrócenie odpoczynku dobowego oraz w razie zmiany pory wykonywania pracy przez pracownika w związku z jego przejściem na inną zmianę, zgodnie z ustalonym rozkładem czasu pracy (art. 133 § 2 kodeksu pracy). Co do zasady, odpoczynek tygodniowy powinien obejmować niedzielę (art. 133 § 3 kodeksu pracy). Jednakże w przypadku dozwolonej pracy w niedzielę odpoczynek tygodniowy może następować w innym dniu niż niedziela (art. 133 § 4 kodeksu pracy). Dzień ten powinien przypadać w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po przepracowanej niedzieli (art. 151¹¹ § 1 pkt 1 kodeksu pracy).

Rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres krótszy niż okres rozliczeniowy, obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład (art. 129 § 3 kodeksu pracy). Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

1. rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia, o którym mowa w art. 150 § 1 [kodeksu pracy], albo z umowy o pracę;

2. w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, uwzględniając wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w § 1; w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik;

3. na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego rozkłady czasu pracy, o których mowa w art. 140¹ kodeksu pracy – [ruchomy czas pracy];

4. na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

Jeżeli w danym miesiącu, ze względu na rozkład czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownik nie ma obowiązku wykonywania pracy, to przysługuje mu wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Z kolei w przypadku pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, wysokość tego wynagrodzenia ustala się proporcjonalnie do tego wymiaru czasu pracy.