Skopiuj link
Wprowadzenie do Kodeksu pracy wskazanego przepisu z dniem 1 stycznia 2004r. miało w zamierzeniu ustawodawcy ograniczyć praktykę polegającą na świadomym zatrudnianiu niepełnoetatowców w wymiarze wyższym niż umówiony, notorycznym powierzaniu im dodatkowych czynności, za których wykonywanie pracownicy ci otrzymywali wyłącznie samą stawkę wynagrodzenia bez zwiększenia charakterystycznego dla pracy w godzinach nadliczbowych (na przykład pracownik zatrudniony w wymiarze ½ etatu, który w danym dniu zgodnie z rozkładem czasu pracy miał pracować 4 godziny, a faktycznie w wyniku polecenia pracodawcy pozostał w pracy godzin 7).
Ustawodawca dodając do kodeksu pracy art. 151 § 5 Kodeksu pracy uznał, że najlepszym rozwiązaniem będzie pozostawienie kwestii wynagradzania takiej pracy woli stron, które w umowie zostały zobowiązane do określenia (według swobodnie wybranej metody) dopuszczalnej liczby godzin, po przekroczeniu której praca pracownika będzie wynagradzana już nie tylko samą stawką godzinową, ale również dodatkiem znamiennym dla pracy w godzinach nadliczbowych. Podkreślenia wymaga, że realizacja brzmienia art. 151 § 5 Kodeksu pracy wymaga zawarcia stosowanego porozumienia w treści umowy o pracę, a nie w innym akcie towarzyszącym zawarciu umowy o pracę (na. Informacji o dodatkowych warunkach zatrudnienia). Z drugiej strony kształtując to postanowienie umowne strony umowy o pracę powinny pamiętać, że dopuszczalna liczba godzin pracy powinna być niższa od normy czasu pracy, gdyż po przekroczeniu normy czasu pracy pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy i tak przysługują świadczenia związane z pracą w godzinach nadliczbowych (np. w przypadku gdy pracownik zatrudniony w wymiarze ½ etatu, który w danej dobie miał zgodnie z rozkładem czasu pracy pracować 4 godziny, a faktycznie w wyniku polecenia pracodawcy pozostał w pracy godzin 10, godzinę 9-ą i 10-ą będzie miał i tak rozliczoną jako pracę w godzinach nadliczbowych tzn. w przypadku niezrekompensowania udzieleniem czasu wolnego oprócz normalnego wynagrodzenia otrzyma dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych).
Praktyka pokazała, że wdrożenie wskazanej regulacji przez praktyków nie nastąpiło zgodnie z zamiarem ustawodawcy. W bardzo wielu przypadkach strony umowy o pracę po prostu zignorowały wolę ustawodawcy i nadal pomijają tą kwestię milczeniem w treści umowy o pracę. Na tle takiego stanu faktycznego pojawiały się liczne wątpliwości. W szczególności powstał pogląd, zgodnie z którym jeśli strony zaniechały określenia w umowie o pracę dopuszczalnej liczby godzin pracy, to każda godzina przekraczająca wymiar czasu pracy wynikający z umowy o pracę powinna być wynagradzana jakby była pracą w godzinach nadliczbowych tj. z dodatkiem 50 lub 100% w zależności od stanu faktycznego.
Sprawa, która w praktyce była tak niejednolicie interpretowana (również podczas kontroli PIP), doczekała się niedawno sądowego rozstrzygnięcia. Sąd Najwyższy bowiem w wyroku z dnia 09.07.2008r. (sygn. akt I PK 315/07) orzekł, że art. 151 § 5 Kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy prawa pracownika do dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. Zdaniem sądu świadczenie to przysługuje pracownikowi pod warunkiem porozumienia się stron co do dopuszczalnej liczby godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy, przy czym obowiązkiem dokonania stosownego umownego ustalenia w tym zakresie ustawodawca obciążył, co oczywiste ze względu na jego konsensualny charakter, obie strony. Wynika stąd, że w braku porozumienia stron w tym zakresie, dodatek pracownikowi nie przysługuje.
W tym stanie rzeczy brak odpowiedniego postanowienia w umowie o pracę będzie oczywiście naruszeniem przepisów prawa pracy, ale nieprawidłowość ta nie będzie rodziła bezpośrednich skutków dla naliczenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zatem w przypadku kontroli, która ujawni taką nieprawidłowość, można spodziewać się wyłącznie wystąpienia o usunięcie naruszenia przepisów prawa pracy w tym zakresie.