Zgodnie z art. 94³ § 2 kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

„Co do sposobów realizacji tego obowiązku, to pracodawca może używać środków organizacyjnych i perswazyjnych, a gdy są one nieskuteczne, może stosować sankcje przewidziane w prawie pracy. Jak wynika z wyroku SN z 3.08.2011 r., I PK 35/11, OSNP 2012/19-20, poz. 238, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma charakter zobowiązaniowy i jest zobowiązaniem starannego działania, a nie zobowiązaniem rezultatu. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jak w uzasadnieniu tego judykatu doprecyzował Sąd Najwyższy, pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska. Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje od konkretnego pracodawcy, jak na przykład rodzaju środowiska pracy, charakteru i ilości interakcji między pracownikami, grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska, wpływem rodzaju wykonywanej pracy. Jeśli mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku, uruchamiając procedury antymobbingowe, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy. Za tego rodzaju działania pracowników pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94³ § 1. Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca.” (E. Maniewska [w:] K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 roku, sygn. akt I PK 35/11, stwierdził, że obecnie przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Obowiązek ten polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie działań zapobiegawczych (wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 149/14).

Z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi wynikają dwa rodzaje działań, do jakich został zobowiązany pracodawca. Są to:

• obowiązek podejmowania działań prewencyjnych, w celu wyeliminowania ryzyka wystąpienia zjawiska mobbingu;
• obowiązek podejmowanie działań, których celem jest neutralizacja negatywnych skutków, w przypadku, gdy do wystąpienia mobbingu w zakładzie pracy już doszło.

Podstawowym narzędziem pracodawcy służącym do zapobiegania i zwalczania zjawiska mobbingu jest regulamin pracy.