Skopiuj link
W wielu orzeczeniach sądowych zaznaczono wyraźnie, iż dla uznania okresu aktywności pracownika przypadającego poza obowiązującym go rozkładem czasu pracy za pracę w godzinach nadliczbowych ważne jest wykazanie świadomości tego faktu przez pracodawcę i zarazem milczącej akceptacji pracy poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Jak na przykład wskazano w orzeczeniu Sądu Najwyższego z dnia 14 maja 1998 r. sygn. akt I PKN 122/98 „brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych”. A contrario, pozostawanie przez pracownika w pracy poza rozkładem czasu pracy, wbrew wyraźnemu poleceniu pracodawcy, nie może zostać poczytane za wykonywanie przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli pracownik wykonuje w tym czasie pracę.
Pracodawcy, aby uniknąć tego typu wątpliwości co do kwalifikacji prawnej przebywania przez pracownika w miejscu pracy poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy, dążą do precyzyjnego sformalizowania zasad przebywania przez pracowników w zakładzie pracy zarówno w godzinach pracy, jak i poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy. Najczęstszym rozwiązaniem w tym zakresie jest zastrzeżenie w przepisach prawa zakładowego (np. regulamin pracy) lub nawet wręcz w treści zawieranej przez strony umowy o pracę, iż warunkiem zaliczenia do czasu pracy aktywności pracownika związanej z pracą przypadającej poza obowiązującym pracownika rozkładem czasu pracy jest uprzednie wydanie pracownikowi pisemnego polecenia przez pracodawcę. Pracodawcy o dojrzałych procedurach funkcjonowania uzupełniają dodatkowo wskazaną regulację o wyłączenie dotyczące reagowania pracownika na sytuacje awaryjne, kryzysowe, kiedy to wykonywanie przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych jest uzasadnione koniecznością prowadzenie akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii. Formalizowanie zasad przebywania przez pracownika na terenie zakładu pracy w sytuacjach awaryjnych wydaje się być bowiem pozbawione racjonalnego uzasadnienia.
Należy jednak podkreślić, iż rozwiązania realizujące wskazane powyżej założenia muszą zostać poparte, oprócz brzmienia przepisów prawa zakładowego, określoną postawą pracodawcy. Mianowicie w sytuacji gdy pracodawca toleruje naruszanie przez pracowników postanowień prawa zakładowego, bądź nie podejmuje jakichkolwiek działań zmierzających do jego wyegzekwowania, możliwe jest zarówno przypisanie pracodawcy zawinienia (a więc odpowiedzialności wykroczeniowej), jak również uzasadnić ewentualne roszczenie pracownika o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych.
