Skopiuj link
Rozwiązanie umowy o pracę na mocy porozumienia stron jest dwustronną czynnością prawną wymagającą dla osiągnięcia skutku w postaci rozwiązania umowy o pracę zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika. Dodać należy, że jest to jedyny tryb rozwiązania umowy, w którym aktywny udział muszą wziąć pracownik i pracodawca. Zatem funkcjonujące sporadycznie w praktyce sformułowania, które pojawiają się treści świadectw pracy, mówić, iż „rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy pracownika/pracodawcy” świadczą o braku zrozumienia istoty tej konstrukcji prawnej. Aby bowiem doszło do rozwiązania w tym trybie nie ma znaczenia, która ze stron jako pierwsza złożyła taką propozycję, istotne jest wyłącznie, aby pracownik i pracodawca złożyli jednobrzmiące oświadczenia, z których wynika, że w określonym przez nich terminie dojdzie do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie.
Z drugiej stron, skoro rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie jest wyrazem swobodnie wyrażonej zgody (porozumienia) pracownika i pracodawcy, to żadna ze stron nie jest w stanie wymusić na drugiej przystania na jej propozycję. Co wielokrotnie potwierdzono w orzecznictwie sądowym ani pracodawcy, ani pracownikowi nie służy roszczenia polegające na żądaniu od drugiej strony stosunku pracy złożenia oświadczenia woli akceptującego rozwiązanie umowy o pracę w tym trybie.
Skoro porozumieniem stron rządzi przede wszystkim swoboda stron to należy uznać, że w tym trybie możliwe jest rozwiązaniem każdej umowy o pracę, w dowolnym, wskazanym przez strony momencie. Strony pomiędzy którymi dochodzi do porozumienia w przedmiocie rozwiązania stosunku pracy mogą zatem dowolnie ukształtować termin rozwiązania stosunku pracy wskazując zdarzenie przyszłe, bądź też przewidując niezwłoczne osiągnięcie takiego skutku.
Wertując Kodeks pracy raptem w jedynym przepisie (dotyczącym trybów rozwiązania umowy o pracę) znajdziemy pojęcie „porozumienie stron”. Poza art. 30 § 1 Kodeksu pracy nie znajdziemy w nim żadnych istotnych informacji na temat tego, jak powinno wyglądać takie porozumienie, ani co powinno zawierać. Jak zawsze w takiej sytuacji odpowiednie zastosowanie będą więc miały przepisy Kodeksu cywilnego. Zgodnie bowiem z art. 300 Kodeksu pracy w sprawach nieuregulowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy Kodeksu cywilnego, ale o ile nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Takie postrzeganie instytucji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron powoduje, że już na wstępie musimy zerwać z mocno osadzonym na gruncie kodeksu pracy przyzwyczajeniem pisemnej formy czynności prawnej. Kodeks cywilny podchodzi o wiele liberalniej do tego typu spraw, co powoduje, że oświadczenie każdej ze stron stosunku pracy zmierzające do rozwiązania umowy o pracę w tym trybie może zostać ważnie i skutecznie złożone z zachowaniem innych niż pisemna form czynności prawnych (na przykład ustnie bądź nawet poprzez określone, niezwerbalizowane zachowanie).
Wystąpienie przez jedną ze stron stosunku pracy z inicjatywą rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron jest w istocie ofertą skierowaną do drugiej strony. W praktyce reakcja drugiej strony na taką ofertę nie musi nastąpić jednocześnie ze złożeniem oferty. Konieczność stosowania przepisów Kodeksu cywilnego powoduje, że propozycja rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, która została skierowana do drugiej strony stosunku pracy, wiąże osobę, która taką propozycje złożyła, tylko jeśli zostanie niezwłocznie przez drugą stronę przyjęta. Chyba że, co na gruncie stosunków pracy następuje niezmiernie rzadko, składający ofertę precyzyjnie określił termin jej przyjęcia przez adresata. Zatem gdy strona, do której skierowana został oferta rozwiązania umowy o pracę w tym trybie, w żaden sposób na nią nie zareaguje, to oznacza to dalsze trwanie stosunku pracy na niezmienionych, dotychczasowych warunkach. Za nieprawidłowość należy zaś uznać poczytywanie nieprzyjętej przez drugą stronę oferty rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron za czynność równoznaczną ze złożeniem wypowiedzenia umowy o pracę. Aby oświadczenie skierowane przez pracownika lub pracodawcę do drugiej strony niosło ze sobą taki skutek to musi jednoznacznie wynikać z jego treści.