Potwierdzenie aktywnego zatrudnienia w trzech wariantach

Roszczenie o dopuszczenie do pracy

Stosunek pracy jest – jak wspomniano powyżej – zdecydowanie aktywnym stosunkiem prawnym. Z jednej strony przepisy mówią o gotowości pracownika do pracy: faktycznej (m.in. zdolność do pracy) oraz formalnej (kwalifikacje, szkolenia). Z drugiej natomiast nakłada się na pracodawcę obowiązek: zatrudniania za wynagrodzeniem (art. 22 § 1 kodeksu pracy), organizowania pracy w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy (art. 94 pkt 2 kodeksu pracy) oraz samą pracę (art. 81 kodeksu pracy).

Przepisami, w których w sposób bezpośredni ustawodawca używa określenia „dopuszczenie do pracy”, są np. art. 229 § 4 oraz art. 237³ § 1 i § 2 kodeksu pracy. Mowa w nich o faktycznym dopuszczeniu do pracy oraz o zakazach związanych z brakiem badań lekarskich lub szkoleń bhp.

Mając na uwadze powyższe należy uznać, iż pracownik ma prawo być dopuszczonym do pracy. Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 05.06.2013 r. (III PZP 2/13) uznał, iż „podstawą roszczenia o dopuszczenie do pracy może być art. 22 § 1 k.p., nakładający na pracodawcę obowiązek zatrudniania pracownika, co oznacza obowiązek faktycznego umożliwienia wykonywania przez niego pracy, czyli dopuszczenia do pracy”.

Ustalenie istnienia stosunku pracy

Zatrudnienie w warunkach określonych w art. 22 § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy charakterystycznych dla stosunku pracy.

Ustalenie istnienia stosunku pracy może nastąpić bądź w trybie postępowania sądowego bądź też w wyniku kontroli Państwowej Inspekcji Pracy.

W pierwszym przypadku obowiązują zasady wynikające z Tytułu VII Działu III kodeksu postępowania cywilnego. Przez sprawy z zakresu prawa pracy rozumie się, bowiem sprawy o ustalenie istnienia stosunku pracy, jeżeli łączący strony stosunek prawny, wbrew zawartej między nimi umowie, ma cechy stosunku pracy (art. 476. § 1 ust. 1¹).

Postępowanie inspektora pracy natomiast odbywa się na zasadach ustawy z dnia 13.04.2007 r. o PIP. Inspektor pracy może wydać polecenie (jeśli umowa zostanie przekształcona w trakcie kontroli) lub skierować wystąpienie. Na podstawie art. 63¹ kodeksu postępowania cywilnego może wytaczać powództwa o ustalenie istnienia stosunku pracy na rzecz konkretnych osób lub też wstępować do już toczącego się postępowania.

Przywrócenie do pracy

Z tą instytucją prawa pracy będziemy mieli do czynienia w sytuacji, w której zostanie z pracownikiem rozwiązany stosunek pracy przez pracodawcę w sposób niezgodny z przepisami. Wystąpi to w następujących okolicznościach:

• gdy pracodawca rozwiązał z pracownikiem za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony bez uzasadnienia lub z naruszeniem innych przepisów o wypowiadaniu umów o pracę (art. 45 § 1 kodeksu pracy),
• gdy pracodawca rozwiąże z pracownikiem umowę o pracę bez wypowiedzenia z naruszeniem przepisów prawa o rozwiązywaniu umów w tym trybie (art. 56 § 1 kodeksu pracy).

Zarówno w pierwszym, jak i drugim przypadku ustawodawca używa określenia „na poprzednich warunkach”, co polega w szczególności na dopuszczeniu podwładnego do wykonywania pracy tego samego rodzaju, a więc do wykonywania czynności na stanowisku zajmowanym przed ustaniem stosunku pracy (wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., II PK 104/09) oraz na podstawie tożsamej umowy o pracę (wyrok SN z dnia 12 lipca 2005 r., II PK 360/04).

Pracodawca może odmówić ponownego zatrudnienia pracownika, jeżeli w ciągu 7 dni od przywrócenia do pracy nie zgłosił on gotowości niezwłocznego podjęcia pracy, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.