Skopiuj link
Uprawnienie do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia
Ustawodawca w art. 52 § 1 pkt 2 k.p. przyznaje pracodawcy prawo do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia w razie popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Z cytowanego przepisu wynika, iż możliwość rozwiązania stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym powstaje, jeżeli popełniony przez pracownika czyn zabroniony posiada następujące cechy:
- jest przestępstwem,
- został popełniony w czasie trwania umowy o pracę,
- uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku,
- przestępstwo to jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Przestępstwo
Rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. uzasadnia wyłącznie popełnienie przez pracownika przestępstwa. Zakresem zastosowania przepisu nie są zatem objęte wykroczenia. Wykroczenie może natomiast zostać uznane przez pracodawcę za ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 listopada 1999 r., sygn. akt I PKN 361/99).
Zgodnie z art. 1 § 2 k.k. przestępstwem jest czyn zabroniony, którego społeczna szkodliwość jest większa niż znikoma. Przestępstwo może przybrać formę zbrodni lub występku (art. 7 § 1 k.p.). Zbrodnią jest czyn zabroniony zagrożony karą pozbawienia wolności na czas nie krótszy od lat 3 albo karą surowszą (art. 7 § 2 k.p.). Natomiast występkiem jest czyn zabroniony zagrożony grzywną powyżej 30 stawek dziennych albo powyżej 5.000 złotych, karą ograniczenia wolności przekraczającą miesiąc albo karą pozbawienia wolności przekraczającą miesiąc (art. 7 § 3 k.p.).
Dla rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p. bez znaczenia pozostaje okoliczność, czy przestępstwo zostało popełnione na szkodę zakładu pracy lub osoby trzeciej, czy też szkoda pozostaje w związku z pracą (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 kwietnia 1999 r.; sygn. akt I PKN 668/98).
Przestępstwo popełnione w czasie trwania umowy o pracę
Przestępstwo uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia winno zostać popełnione w czasie trwania umowy o pracę. Nie uzasadnia zatem rozwiązania stosunku pracy w tym trybie czyn zabroniony, który miały miejsce przed nawiązaniem stosunku pracy. Jednakże w judykaturze dopuszcza się możliwość rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 § 1 pkt 2 k.p., jeżeli przestępstwo dotyczy zachowania pracownika w trakcie wcześniejszej umowy o pracę, o którym pracodawca dowiedział się w czasie realizacji kolejnej umowy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 625/02).
Przestępstwo uniemożliwiające dalsze zatrudnienie na zajmowanym przez pracownika stanowisku
Przestępstwo, o którym mowa w art. 52 § 1 pkt 2 k.p., powinno uniemożliwiać dalsze zatrudnienie na zajmowanym przez pracownika stanowisku. Chodzi zatem o przestępstwo podważające zaufanie pracodawcy do pracownika i jego kwalifikacji moralnych, które posiada związek z charakterem zatrudnienia. Przy czym pracodawca nie musi być nim bezpośrednio poszkodowany. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 12 października 1976 r., sygn. akt I PZP 49/76, „Nie chodzi w tym wypadku o obiektywną niemożliwość, ale o taką ocenę przestępstwa, która – ujmując rzecz rozsądnie – nakazuje natychmiastowe odsunięcie pracownika od wykonywanej przez niego pracy. (…) Przestępstwo nie musi być popełnione na szkodę zakładu pracy. Może być popełnione także na szkodę innych osób fizycznych lub prawnych. Omawiany przepis nie zawiera ograniczenia, z którego wynikałoby, że podstawę do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę z jego winy stanowi tylko przestępstwo popełnione na szkodę zakładu pracy.”.
Oczywistość popełnienia przestępstwa
Z dyspozycji art. 52 § 1 pkt 2 k.p. jednoznacznie wynika, iż przestępstwo winno być oczywiste albo stwierdzenie prawomocnym wyrokiem. Kwestia prawomocności wyroku nie wzbudza wątpliwości. Wyrok uważany jest za prawomocny, jeżeli nie przysługuje od niego zwykły środek odwoławczy. O prawomocności decydują zatem kwestie obiektywne.
Oceny oczywistości popełnienia przestępstwa dokonuje pracodawca. Wymaga ona analizy okoliczności konkretnego zdarzenia. Oczywistość popełnienia przestępstwa powinna bowiem istnieć przed złożeniem oświadczenia w przedmiocie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Przestępstwo uważa się za oczywiste, jeżeli niebudzący wątpliwości stan faktyczny pozwala ustalić, iż pracownik dopuścił się czynu zagrożonego sankcją karną przez ustawę.
Nie można natomiast uznać za oczywiste przestępstwa, jeżeli brak jest pewności, czy w ogóle zostało ono popełnione albo kto dopuścił się czynu przestępnego (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 31 stycznia 1977 r., sygn. akt I PRN 141/76).
Wyłącza możliwość przyjęcia, iż przestępstwo miało charakter oczywisty, prawomocne orzeczenie sądu karnego uniewinniające pracownika (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27 kwietnia 1993 r., sygn. akt I PRN 27/93). Natomiast odmowa wszczęcia postepowania karnego przez uprawnionego oskarżyciela publicznego nie wyklucza uznania przestępstwa za oczywiste. Podkreślił to Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 12 listopada 2003 r., sygn. akt I PK 625/02, w którym uznał, iż: „Przesłankę "oczywistości" należałoby wiązać nie tyle ze zdarzeniem, przy którym rozsądnie rzecz biorąc nie powstają wątpliwości co do wyniku przyszłego postępowania karnego (tak np. orzeczenie Sądu Najwyższego z 16 sierpnia 1963 r., II PZ 61/63, OSPiKA 1964 nr 1, poz. 6), ile ze zdarzeniem, które nie pozostawia wątpliwości co do popełnienia przestępstwa (podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 kwietnia 1979 r., I PR 13/79, OSNCP 1979 nr 11, poz. 221). To drugie ujęcie akcentuje więc fakt wypełnienia danym zachowaniem znamion czynu zabronionego pod groźbą kary, abstrahując poniekąd od wszczęcia, przebiegu i rezultatu ewentualnego postępowania karnego, co nie dotyczy jednak wyroku uniewinniającego, gdyż w takim przypadku sąd pracy nie może przy badaniu legalności rozwiązania niezwłocznego ustalić "oczywistości" popełnienia przestępstw przez danego pracownika (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 4 lutego 1982 r., I PRN 1/82, OSNCP 1982 nr 8-9, poz. 131). Nie zachodzi natomiast – wbrew twierdzeniom skarżących – odwrotna zależność, to znaczy bezzasadne (choćby nawet prawomocne) postanowienie o odmowie wszczęcia postępowania karnego nie wyklucza samo przez się uznania przez sąd pracy zasadności niezwłocznego rozwiązania umowy o pracę z powodu dopuszczenia się "oczywistego" przestępstwa, choć będą to z natury rzeczy sytuacje wyjątkowe.”.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta
