Skopiuj link
Odpowiedź:
W przypadku gdy rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem nastąpiło z uwagi na usprawiedliwioną długotrwałą nieobecność w pracy, przepisy prawa nakładają na pracodawcę obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika. Stosownie do dyspozycji art. 53 § 5 k.c. pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych w § 1 i 2, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.
Przesłanką ponownego nawiązania stosunku pracy jest zgłoszenie przez pracownika, z którym stosunek pracy został rozwiązany w trybie art. 53 § 1, 2 k.p., chęci powrotu do pracy. Przy czym chęć powrotu do pracy powinna zostać zgłoszona, dopiero gdy pracownik całkowicie wyzdrowieje. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 kwietnia 1998 r., sygn. akt I PKN 36/98. W uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd stanął bowiem na stanowisku, iż przepis art. 53 § 5 k.p. nie daje podstawy do żądania nawiązania stosunku pracy, jeżeli przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę trwają. Co więcej, w wyroku z dnia 9 września 1997 r. Sąd Najwyższy uznał, iż stawienie się pracownika w zakładzie pracy i zgłoszenie gotowości do pracy w okresie zwolnienia lekarskiego nie wywołuje skutku przewidzianego w art. 53 § 5 k.p. (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 9 września 1997 r., sygn. akt II UKN 219/97).
Zgłoszenie przez pracownika chęci powrotu do pracy winno nastąpić w terminie 6 miesięcy od dnia rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Wyjątek od tej zasady ustawodawca wprowadził wobec pracowników, którzy korzystają ze świadczenia rehabilitacyjnego. Zgodnie z art. 20 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 372) przepis art. 53 § 5 Kodeksu pracy stosuje się odpowiednio do pracownika pobierającego świadczenie rehabilitacyjne, jeżeli zgłosi on swój powrót do pracodawcy niezwłocznie po wyczerpaniu tego świadczenia, choćby nastąpiło to po upływie 6 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Oznacza to, iż jeżeli pracownik korzysta ze świadczenia rehabilitacyjnego, nie jest on związany terminem z art. 53 § 5 k.p. Powinien on jednak zgłosić chęć powrotu do firmy niezwłocznie po zaprzestaniu pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.
Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika ma charakter względny. Ciąży on na pracodawcy w „miarę możliwości”. Dokonując oceny możliwości ponownego zatrudnienia pracownika pracodawca powinien mieć na względzie posiadanie przez pracodawcę wolnych miejsc pracy oraz kwalifikacje pracownika. Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 10 września 1976 r., „zakład pracy w sytuacji określonej w art. 53 § 5 k.p. ma zatem obowiązek ponownego zatrudnienia byłego pracownika, jeżeli dysponuje wolnymi miejscami pracy, a pracownik ma kwalifikacje niezbędne do podjęcia wolnej pracy” (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76). Tym samym z przedmiotowego obowiązku zwalnia pracodawcę jedynie brak stanowiska pracy odpowiadającego kwalifikacjom pracownika lub odrzucenie przez pracownika oferty pracy przedstawionej przez pracodawcę.
Pracodawca nie ma obowiązku przywracania pracownika do pracy na poprzednich warunkach pracy, tak jak ma to miejsce w przypadku, gdy podstawę przywrócenia stanowi art. 45 k.p. i art. 56 k.p. W sytuacji określonej w art. 53 § 5 k.p. strony zawierają bowiem nową umowę o pracę (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1976 r., sygn. akt I PZP 48/76).
Pracownikowi, któremu pracodawca odmówił ponownego zatrudnienia, przysługuje, na podstawie art. 471 k.c. w zw. z art. 300 k.p., roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy, od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w przedmiotowym przepisie.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
[email protected]
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta