Skopiuj link
Praca w godzinach nadliczbowych jest z jednej strony dość dużą niedogodnością dla pracownika (dezorganizuje życie prywatne, praca nadliczbowa wykonywana jest dość często w warunkach, które wiążą się ze zmęczeniem, znużeniem wykonywaną pracą). Z drugiej strony oznacza jednak, w przypadku rekompensaty finansowej, doraźne zwiększenie wynagrodzenia należnego pracownikowi, co może być dla niego atrakcyjne. Nie zawsze jednak motyw finansowy wzbudza wśród pracowników wystarczające zainteresowanie pracą w godzinach nadliczbowych. W praktyce można bowiem spotkać się z sytuacjami, w których pracownik odmówi wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych. Pomimo kategoryczności sformułowania ustawowego („polecanie pracy w godzinach nadliczbowych”) odmowa wykonania polecenia pracodawcy nie zawsze będzie stanowiło naruszenie obowiązującego porządku prawnego.
Pracownik co do zasady zobowiązany jest wykonywać polecenia pracodawcy, ale o ile dotyczą one pracy i nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych niewątpliwie dotyczy pracy. W doktrynie zalicza się je do tzw. poleceń zmieniających, które wprowadzają stan odmienny od zwykłego toku realizacji obowiązków pracowniczych. Innym przykładem takiego polecenie jest na przykład polecenie wykonywania pracy poza stałym miejscem pracy pracownika. Znamienne jest to, że ustawodawca dostrzegając wyjątkowość takich poleceń zazwyczaj obwarowuje je szeregiem dodatkowych warunków ograniczających swobodę pracodawcy w wydawaniu takich poleceń, jak również wprowadza szereg przepisów ochronnych w odniesieniu do konkretnych grup pracowników.
Podstawową przesłanką uzasadniającą odmowę wykonania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych będzie niewątpliwie naruszenie przez polecenie pracodawcy obowiązującego stanu prawnego. Przykładem takiej sytuacji jest polecenie pracy w godzinach nadliczbowych pracownicy znajdującej się w ciąży czy pracownikowi o orzeczonym stopniu niepełnosprawności. Takie polecenie nie będzie miało do pracownika z pewnością mocy wiążącej. Do podobnych stanów faktycznych należy zaliczyć powierzenie pracy w godzinach nadliczbowych z naruszeniem ustawowych limitów pracy nadliczbowej (np. skutkujące zniweczeniem prawa pracownika do nieprzerwanego odpoczynku dobowego lub tygodniowego). W literaturze wskazuje się, że analogicznie jak wskazane powyżej sytuacje powinno kwalifikować się stany, w których polecenie pracy w godzinach nadliczbowych następuje bez wystąpienia przesłanek uzasadniających pracę nadliczbową.
Warto zwrócić uwagę, że okolicznością uprawniającą pracownika do odmowy wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych nie jest z reguły zmęczenie. Można wręcz powiedzieć, że stan zmęczenia pracownika jest okolicznością uwzględnioną przez ustawodawcę na etapie konstruowania zasad polecania pracy w godzinach nadliczbowych (co widać szczególnie w otrzymywaniu przez pracownika szczególnej, zwiększonej gratyfikacji w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych).
W praktyce możliwe jest jednak wystąpienie sytuacji szczególnych, związanych z długotrwałym wykonywaniem przez pracownika pracy nadliczbowej, w których stan zmęczenia pracownika powodowałby zagrożenie dla zdrowia pracownika, bądź normalnego toku wykonywania pracy. Na ocenę słuszności odmowy wykonania polecenia pracy w godzinach nadliczbowych przez pracownika wpływ będzie miał w tym świetle również rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika w kontekście jego stanu psychofizycznego. W doktrynie podnosi się ponadto, że pracownik może odmówić wykonania polecenia świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, gdy pracodawca korzysta ze swojego prawa w sposób sprzeczny z jego społeczno – gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. Jako przykład takiej sytuacji wymienia się najczęściej polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych, przeciwnikowi, który jest jedynym opiekunem dziecka w wieku powyżej 4 lat.
Skutki odmowy wykonania polecenia przez pracownika mogą być różne. Bezspornie możliwe jest w szczególności zastosowania trybu odpowiedzialności porządkowej. W skrajnych przypadkach, gdy w zachowaniu pracownika dostrzegalny jest szczególnie naganny charakter, możliwe jest zastosowanie sankcji bardzie dolegliwych z dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę włącznie. Każda ze wskazanych dróg może skończyć się sądową weryfikacją zgodności z prawem działań podjętych przez pracodawcę, za pomocą której pracownik może dążyć do uznania swoich racji.