Skopiuj link
Z jednej strony wielu pracodawców wykorzystując swoją przewagę (szczególnie wyraźną na etapie postępowania rekrutacyjnego oraz w początkowym stadium zatrudnienia) wymusza na kandydatach, jak i pracownikach podawanie informacji zdecydowanie wykraczających poza zakres wskazany w art. 221 , z drugiej strony nowa regulacja nie pozwala na zgromadzenie dostatecznych danych do podjęcia właściwej decyzji personalnej.
Jednym z przykładów niespójności regulacji prawnej określającej zakres danych osobowych, które mogą być przedmiotem żądania pracodawcy, jest kwestia dopuszczalności żądania od kandydata na pracownika podania numeru PESEL. Z pozoru oczywistą odpowiedź na tak postawione pytanie daje lektura art. 221 Kodeksu pracy, zgodnie z którym od osoby ubiegającej się o zatrudnienie pracodawca ma prawo żądać jedynie podania danych osobowych, które przede wszystkim potwierdzą jej przydatność do pracy, a w szczególności obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko,
2) imiona rodziców,
3) datę urodzenia,
4) miejsce zamieszkania (adres do korespondencji),
5) wykształcenie,
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.
Numeru PESEL można natomiast zażądać wprost od osoby, która uzyska już status pracownika, o czym przesądza art. 221 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy. Nie można jednak zapominać, że dane gromadzone od kandydata na pracownika mają na celu nie tylko potwierdzenie jego umiejętności, ale również potwierdzenie jego tożsamości. A informacja o numerze PESEL jest w tym zakresie pomocna (w szczególności wobec dość łatwo dostępnych weryfikatorów numerów PESEL).
Odgadując intencje, które skłoniły ustawodawcę do uniemożliwienia żądania numeru PESEL od kandydata na pracownika, należy się chyba odwołać do woli ukrycia wieku osoby ubiegającej się o zatrudnienie, a więc pośrednio uwzględniania wieku kandydata przy podejmowaniu decyzji personalnej. W praktyce ustawodawca dał jednak pracodawcom możliwość choć pośredniego poznania numeru PESEL już na etapie rekrutacji pracownika. Otóż art. 221 § 3 Kodeksu pracy stanowi, że udostępnienie pracodawcy danych osobowych zarówno kandydata, jak i pracownika następuje w formie jego oświadczenia, przy czym pracodawca ma prawo żądać udokumentowania wymienionych powyżej danych osobowych. Odnosząc się do informacji potwierdzających tożsamość osoby ubiegającej się o zatrudnienie wydaje się, że najtrafniejszym sposobem udokumentowania danych osobowych będzie przedstawienie dowodu osobistego. W ten sposób pracodawca nie będzie miał najmniejszego problemu z poznaniem wieku kandydata (chyba że w imię legalizmu na tą część dowodu osobistego nie spojrzy). Z drugiej strony odnosząc się do przedstawionej kwestii należy odwołać się do treść jeszcze jednego aktu prawnego, a mianowicie rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika.
