Skopiuj link
Nowa regulacja odnosi się więc wyłącznie do umów na czas określony, nie odnosi się natomiast do okresów zatrudnienia na podstawie umów o pracę na okres próbny, na czas zastępstwa czy na czas wykonania określonej pracy. Z punktu widzenia stosowania nowej regulacji nie bez znaczenia jest również kwestia aneksowania umów na czas określony.
Nowa regulacja pozwala więc na zawieranie nieskończonej liczby umów na czas określony (do upływu terminu obowiązywania nowej regulacji tj. do 31 grudnia 2011r.), pod warunkiem, że terminowe zatrudnienie nie przekroczy (łącznie) 24 miesięcy. W pewnym uproszczeniu, limit 24 miesięcy zatrudnienia, ma zastąpić obecnie obowiązujący limit trzeciej umowy na czas określony wywierającej skutki umowy na czas nieokreślony. Ustawa w sposób odmienny od dotychczasowej regulacji normuje kwestię braku ciągłości zatrudnienia na podstawie umów na czas określony. Za kolejną umowę na czas określony uznaje bowiem umowę zawartą przed upływem 3 miesięcy od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy zawartej na czas określony, podczas gdy dotychczasowa regulacja mówiła o przerwie pomiędzy rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nieprzekraczającej 1 miesiąca.
Zgodnie z art. 3 ust. 2. przepis art. 13 znajdzie zastosowanie do wszystkich przedsiębiorców w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej. Nowy limit zatrudnienia na podstawie umów na czas określony będzie się więc stosował nie tylko do przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych, jak to ma miejsce w przypadku znacznej części rozwiązań przewidzianych przez ustawę o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, lecz do wszystkich pracodawców tej kategorii.
Z drugiej jednak strony liczna grupa pracodawców, którzy nie posiadają statusu przedsiębiorcy w rozumieniu art. 4 ustawy z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej, będzie nadal stosowała art. 251 § 1 Kodeksu Pracy, przy którym limitowana będzie liczba umów na czas określony, a nie będzie limitowany czas ich trwania. Taki stan rzeczy budzi dość poważne problemy natury praktycznej z uwagi na problemy z jednoznacznym zakwalifikowaniem jako przedsiębiorców niektórych kategorii pracodawców.
Bardzo istotne znaczenie mają przepisy przejściowe zawarte w ustawie o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców. W szczególności należy zauważyć, że do umów na czas określony (zawartych przez pracodawców, których dotyczy nowa ustawa) trwających w dniu wejścia w życie nowej ustawy tj. 22 sierpnia 2009r. nie będzie się stosowało art. 251 Kodeksu Pracy, lecz wprost regulację zawartą w art. 13 nowej ustawy.
Z uwagi na tymczasowy charakter nowych rozwiązań ustawa przewiduje również wprost, że do umów na czas określony trwających 1 stycznia 2012r stosować będziemy na powrót art. 251 Kodeksu pracy. Ustawa również w sposób szczególny reguluje sytuację pracownika zatrudnionego na podstawie umowy na czas określony zawartej przed dniem wejścia w życie nowej regulacji, której termin rozwiązania przypada po 31 grudnia 2011r. Umowa taka rozwiąże się bowiem z upływem czasu na jaki została zawarta. Innymi słowy do takich umów nie znajdzie zastosowania art. 13 ustawy, który ogranicza czas trwania umów na czas określony do 24 miesięcy.
W pakiecie nie przewidziano natomiast jakichkolwiek rozwiązań, które rozstrzygają status umów o pracę zawartych przed 22.08.2009r. na okres dłuższy niż 2 lata, których termin rozwiązania przypadnie przed 31.12.2011r. W ustawie brak przepisu, który rozstrzygałby o automatycznym skróceniu takiej umowy do 24 miesięcy lub przekształcałby taką umowę z upływem 24 miesięcy zatrudnienia w umowę na czas określony. Jednoznaczne rozstrzygnięcie przedstawionej wątpliwości nastąpi bądź w rozstrzygnięciu sądowym (które – miejmy nadzieję – zapadnie zanim upłynie okres obowiązywania pakietu) bądź też doczekamy się nowelizacji ustawy w tym zakresie.
Wątpliwości budzą również ewentualne skutki prawne naruszenia przez pracodawcę będącego przedsiębiorcą wskazanej reguły tzn. zatrudnianie pracownika na podstawie umowy na czas określony przez okres dłuższy niż 24 miesiące. Nowa regulacja nie zawiera bowiem odpowiednika obecnego art. 251 § 1 Kodeksu Pracy przewidującego, że zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, w przypadku gdy strony poprzednio dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy (o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca). Nowe przepisy nie zawierają bowiem wyraźnego stwierdzenia, że zatrudnienie na podstawie umowy (umów) na czas określony przekraczający 24 miesiące powoduje skutek w postaci automatycznego powstania stosunku pracy nawiązanego na podstawie umowy na czas nieokreślony. Dopuszczalne wydaje się natomiast powstanie po stronie pracowania roszczenia o ustalenie nieważności postanowienia umownego dotyczącego rodzaju zawartej umowy o pracę (a więc nieważności tylko jednego z postanowień umownych). W takim stanie rzeczy, przy stwierdzeniu nieważności postanowienia określającego umowę jako umowę na czas określony, należałoby umowę uznać za umowę na czas nieokreślony.
Bezsporne jest natomiast, że przekroczenie limitu 24 miesięcy nie stanowi wykroczenia przeciwko prawom pracownika. Będzie to nieprawidłowość, która będzie skutkować skierowaniem do pracodawcy odpowiednich środków prawnych (wystąpienia), lecz brak będzie podstaw do stosowania kary grzywny przez ograny PIP.