Skopiuj link
Odpowiedź:
Elementem umowy o pracę, którego określenie wywołuje szczególnie dużo wątpliwości praktycznych, jest określenie miejsca pracy. Brak zawarcia w umowie o pracę informacji o miejscu jej świadczenia nie skutkuje nieważnością całej umowy. Nie jest to bowiem niezbędny składnik umowy o pracę (essentialia negotii), ale istotny.
Nie można utożsamiać miejsca pracy z siedzibą pracodawcy. Jak wyjaśnił bowiem Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 1 kwietnia 1985 r., sygn. akt I PR 19/85, „miejsce świadczenia pracy stanowi jeden z istotnych składników umowy o pracę, obustronnie uzgodniony, objęty ogólnym zakazem jednostronnej zmiany przez któregokolwiek z kontrahentów umowy. Strony zawierające umowę o pracę mają dużą swobodę w określeniu miejsca pracy. Może być ono określone na stałe bądź jako miejsce ruchome, przy czym w tym ostatnim wypadku zmienność miejsca pracy może wynikać z samego charakteru (rodzaju) pełnionej pracy. Ogólnie pod pojęciem miejsca pracy rozumie się bądź stały punkt w znaczeniu geograficznym, bądź pewien oznaczony obszar, strefę określoną granicami jednostki administracyjnej podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób, w którym ma nastąpić dopełnienie świadczenia pracy. Miejscem pracy, stosownie do woli umawiających się stron, może być siedziba zarządu zakładu pracy, siedziba zakładu pracy, jeżeli usytuowany jest on w innej miejscowości niż siedziba zarządu, siedziba oddziału zakładu, filii, jednostki terenowej itp., miejsce zamieszkania (stałego pobytu) pracownika, każde inne wybrane miejsce (np. dworzec kolejowy jako stały punkt odbioru przesyłek kolejowych). Nie ma żadnych uzasadnionych podstaw ani prawnych, ani prakseologicznych do konstruowania ogólnego domniemania, że miejscem świadczenia pracy jest zawsze siedziba zakładu pracy.”.
Powyższe prowadzi do wniosku, iż istnieje duża swoboda w określeniu miejsca świadczenia pracy. Miejscem pracy może być zarówno stały punkt w znaczeniu geograficznym, jak i pewien oznaczony obszar lub strefa określona granicami jednostki administracyjnego podziału kraju lub w inny dostatecznie wyraźny sposób.
Miejsce pracy nie może zostać określone w sposób ogólnikowy. Powinno ono zostać wskazane w sposób konkretny i być zgodne z rzeczywistym obszarem, na którym pracownik świadczy pracę. Może ono zostać określone w sposób zmienny. Przy czym zmienność miejsca pracy musi być związana z charakterem wykonywanej pracy (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 kwietnia 1985 roku, sygn. akt I PR 19/85).
Mogą Państwo określić jako miejsce świadczenia pracy konkretne miasto. Należy jednak pamiętać, iż oznacza to, iż praca może być świadczona na obszarze całego tego miasta. Jeżeli zależy Państwu na określeniu miejsca świadczenia pracy w sposób bardziej konkretny, radzę wskazać adres głównej siedziby pracodawcy.
Proponuję zwrot „W uzasadnionych sytuacjach, po uzyskaniu uprzedniej e-mailowej zgody pracodawcy, pracownik może wykonywać powierzone mu zadania poza biurem pracodawcy” przenieść do regulaminu pracy i umieścić w informacji o warunkach zatrudnienia. Jego celem jest umożliwienie pracownikom pracy zdalnej. Kwestia ta dotyczy zatem organizacji pracy.
Z zapytania wynika, iż mają Państwo również wątpliwości co do prawidłowości określenia w umowie o pracę wymiaru czasu pracy. Przez wymiar czasu pracy rozumieć należy wymiar etatu, w którym pracownik jest zatrudniony. Wymiaru czasu pracy nie jest elementem koniecznym umowy o pracę. Brak stosownego postanowienia nie skutkuje jej nieważnością umowy.
Określenie wymiaru czasu pracy może nastąpić w różny sposób. Może to nastąpić słownie lub poprzez wskazanie odpowiedniego ułamka, np. 1/1, ½, ¼. Postanowienie to nie powinno obejmować informacji o układzie godzin, w którym pracownik jest obowiązany pozostawać do dyspozycji pracodawcy, a także norm czasu pracy. Postanowienia te dotyczą rozkładu czasu pracy i winny się znaleźć w informacji o warunkach zatrudnienia oraz w regulaminie pracy.
Brak określenia w umowie o pracę wymiaru etatu rodzi domniemanie, iż pracownik został zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy.
Za prawidłowe należy uznać użyte przez Państwa sformułowanie: „Pracownik świadczyć będzie pracę w pełnym wymiarze czasu pracy”.
W umowie nie powinien się natomiast znaleźć zwrot: „Obecność w biurze pracodawcy pomiędzy godziną 9:00 a 15:00 jest obowiązkowa”. Jest to informacja o organizacji pracy, która powinna zostać zamieszczona w regulaminie pracy oraz informacji o warunkach zatrudnienia.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
[email protected]
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta