Skopiuj link
Długość okresu wypowiedzenia umowy zawartej na czas nie określony reguluje art. 36 § 1 Kodeksu pracy, zgodnie z którym okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi 2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy, 1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, 3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata. Wskazany przepis ma charakter przepisu, którego nie można zmodyfikować wolą stron na niekorzyść pracownika tj. umową przewidzieć na przykład dopuszczalność rozwiązania każdej umowy na czas nie określony z zachowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. W tym stanie rzeczy nawet zgoda pracownika, która została wyrażono wprost w postanowieniu umowy o pracę, nie jest w stanie uchylić mocy przepisu bezwzględnie obowiązującego.
W wymiarze praktycznych konsekwencji postępowania pracodawcy należy odwołać się do art. 18 § 2 Kodeksu pracy, który określa skutki zawarcia w akcie kreującym stosunek pracy postanowień mniej korzystnych dla pracownika niż wynikające z przepisów prawa pracy. Wskazany przepis przewiduje nie tylko nieważność tych postanowień umownych, które są dla pracownika mniej korzystne od przepisów prawa pracy, lecz również automatyczne zastąpienie tych postanowień właściwymi przepisami prawa pracy. Zatem zgoda pracownika na zmianę długości okresu wypowiedzenia umowy na czas nie określony w istocie nie zmieniła rzeczywistego kształtu stosunku pracy, a pracodawca wypowiadając taką umowę musi zastosować 3-miesięczny okres wypowiedzenia.
Odmiennie należałoby natomiast zinterpretować wydłużenie umową obowiązującej strony długości okresu wypowiedzenia. Jak wynika z najnowszego orzecznictwa Sądu Najwyższego (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 stycznia 2006 r. sygn. akt I PK 97/2005) „ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 kp) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika”.