Skopiuj link
Aktualnie obowiązujące przepisy wprowadzają natomiast ograniczenie liczby umów na czas określony (maksimum dwie), chyba że przerwa pomiędzy umowami przekracza 1 miesiąc. W takiej sytuacji liczenie kolejnych umów o pracę na czas określony można bowiem zacząć od nowa.
Zmiany w Kodeksie pracy wynikające z Ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (Dz.U. z 2015r., poz. 1220) wprowadzają w odniesieniu do umów o pracę na czas określony dwa równoległe limity, z których pierwszy odnosi się do długości zatrudnienia na podstawie umowy bądź umów o pracę na czas określony, zaś drugi ogranicza ich liczbę. Zgodnie z nowym brzmieniem art. 251 § 1 Kodeksu pracy okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.
Podkreślić należy, że wyczerpanie jednego z limitów wyłączy zastosowanie drugiego. Jeżeli zatem pracodawca zawrze z pracownikiem trzy umowy o pracę na czas określony, które łącznie będą trwały 18 miesięcy, mimo iż nie wyczerpie limitu dotyczącego łącznego okresu zatrudnienia na podstawie umów bądź umów na czas określony (33 miesiące), co do zasady nie będzie miał już możliwości zawarcia z pracownikiem umowy na czas określony.
Z kolei zawarcie tylko jednej umowy na czas określony, ale na okres dłuższy niż 33 miesiące, spowoduje, że choć strony mogłyby zawrzeć jeszcze dwie umowy na czas określony, to w praktyce już nie powinny tego czynić, gdyż wcześniej osiągnięty zostanie limit 33 miesięcy zatrudnienia na podstawie takich umów.
Skutkiem przekroczenia narzuconych przez ustawodawcę limitów, tj. 33 miesięcy i 3 umów, w sytuacji gdy strony nie będą mogły skorzystać z jednego z wyjątków od ustawowych ograniczeń, będzie uznanie umowy za zawartą na czas nieokreślony, zaś wskazany skutek wystąpi z mocy prawa. Zgodnie bowiem z treścią art. 251 § 3 Kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym od dnia 22 lutego 2016 r., jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony jest dłuższy niż 33 miesiące lub jeżeli liczba zawartych umów jest większa niż trzy, uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie 33 miesięcy, lub od dnia zawarcia czwartej umowy na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy na czas nieokreślony. Skoro skutek taki następuje z mocy prawa, strony nie muszą zmieniać treści łączących je stosunków pracy. Pracodawca może natomiast potwierdzić pracownikowi na piśmie, iż od wskazanego dnia łączy go z pracownikiem umowa na czas nieokreślony.
Wyżej wskazany skutek będzie miał szczególne znaczenie przy wypowiedzeniu takiej umowy. Znowelizowane przepisy nie wprowadzają bowiem obowiązku uzasadniania przez pracodawcę wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony. Zachowanie wskazanego wymogu w połączeniu z obowiązkiem przeprowadzenia konsultacji związkowej zamiaru wypowiedzenia jest natomiast niezbędnym warunkiem zgodnego z prawem wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.
Jeżeli zatem pracodawca zawrze z pracownikiem umowę na okres 5 lat i nie wprowadzi w jej treści wyjątku od ogólnie przyjętych ograniczeń, a następnie wypowie ją w np. czwartym roku jej obowiązania pomijając obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, w pełni uprawnione będzie przypuszczenie, iż pracownik odwoła się do sądu pracy od takiego wypowiedzenia. Należy pamiętać, że co prawda umowa o pracę na czas określony w nowym stanie prawnym zrówna się z umową o pracę na czas określony wyłącznie w zakresie długości okresu wypowiedzenia, gdy jednak z mocy prawa stanie się umową na czas nieokreślony, wówczas przy jej wypowiadaniu należy stosować rygory formalne, które są przypisane do wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony.
