Skopiuj link
Zgodnie z art. 1 ust. 1 wskazanej ustawy przepisy ustawy stosuje się w razie konieczności rozwiązania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, a także na mocy porozumienia stron, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:
- 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
- 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
- 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników.
Ustawę o zwolnieniach zbiorowych stosuje się również, jeżeli w warunkach opisanych powyżej, w okresie nieprzekraczającym 30 dni, zwolnienie obejmuje mniejszą liczbę pracowników (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach zbiorowych).
Pracownikom, z którymi stosunek pracy został rozwiązany na podstawie ustawy o zwolnieniach zbiorowych, przysługuje odprawa pieniężna, zwana powszechnie odprawą ekonomiczną. Stanowi ona swoistą, jednorazową rekompensatę za niezawinioną utratę pracy. Wysokość odprawy uzależniona jest od długości okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Przysługuje ona w wysokości:
- jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
- dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
- trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach zbiorowych).
Wysokość odprawy ekonomicznej nie może być jednak wyższa od kwoty stanowiącej równowartość 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach zbiorowych). Zatem w 2022 roku odprawa ekonomiczna nie może być wyższa niż 45 150 złotych.
Kwotę odprawy ekonomicznej ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy (art. 8 ust. 3 ustawy o zwolnieniach zbiorowych). Zasady te określa rozporządzenie Ministra Pracy
i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 roku w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
„Odprawa staje się wymagalna z chwilą rozwiązania stosunku pracy, a jej zapłata powinna nastąpić w miejscu i w trybie przewidzianym do wypłaty wynagrodzenia. Przepisy nie określają wprost, jaki jest termin wypłaty odprawy. Jednak, skoro przysługuje ona – jak wynika z art. 8 ZwGrupU – w związku z rozwiązaniem stosunku pracy, to oznacza, że prawo do odprawy powstaje w tym właśnie momencie. Jeśli pracodawca nie wypłaci odprawy w dniu rozwiązania umowy – rodzi to obowiązek uiszczenia odsetek ustawowych liczonych od pierwszego dnia opóźnienia, tj. od następnego dnia po rozwiązaniu umowy. Liczy się je przy tym od daty wymagalności odprawy i to za każdy dzień oddzielnie. Prawo przewiduje możliwość żądania odsetek od zaległych odsetek od daty wytoczenia powództwa (art. 482 KC w zw. z art. 300 KP).” (por. Nawiązywanie i rozwiązywanie stosunku pracy. Komentarz praktyczny, Adam Malinowski)