Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w trybie natychmiastowym z przyczyn zawinionych przez pracownika. Zgodnie z art. 52 § 2 kodeksu pracy nie może tego zrobić po upływie miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Ustawodawca nakazuje liczenie terminu, o którym mowa w art. 52 § 2 kodeksu pracyod momentu dowiedzenia się przez pracodawcę o przyczynie rozwiązania umowy.

Omawiany termin rozpoczyna się od powzięcia wiadomości przez osobę lub organ zarządzający zakładem w imieniu pracodawcy albo inną wyznaczoną osobę upoważnioną do dokonywania w imieniu pracodawcy czynności prawnych z zakresu prawa pracy (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 kwietnia 2000 r., sygn. akt: I PKN 590/99). „W przypadku wieloosobowych organów zarządzających jednostką organizacyjną będącą pracodawcą (art. 3¹ § 1 k.p. [kodeksu pracy]) do rozpoczęcia biegu terminu z art. 52 § 2 [kodeksu pracy] wystarczające jest uzyskanie wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy o pracę przez jednego z członków tego organu. Odnosi się to także do prokurenta spółki z ograniczoną odpowiedzialnością, jeżeli umowa spółki nie stanowi inaczej (wyrok z 29.06.2005 r., I PK 233/04, OSNP 2006/9–10, poz. 148).” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).

Nie każda informacja o przyczynie zwolnienia dyscyplinarnego powoduje otwarcie terminu. „Przez „uzyskanie wiadomości” przez pracodawcę należy rozumieć uzyskanie wiadomości na tyle sprawdzonych, aby pracodawca mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika, co może wymagać sprawdzenia i wysłuchania pracownika, któremu stawia się zarzut. Termin określony w art. 52 § 2 k.p. [kodeksu pracy] rozpoczyna wówczas bieg od zakończenia, podjętego niezwłocznie i sprawnie przeprowadzonego, wewnętrznego postępowania sprawdzającego uzyskane przez pracodawcę wiadomości o niewłaściwym postępowaniu pracownika. Jednocześnie jednak należy uznać, że postępowanie sprawdzające może zostać wdrożone ze skutkiem odraczającym początek biegu terminu określonego w art. 52 § 2 k.p. [kodeksu pracy] tylko wówczas, gdy pracodawca nie uzyskał wiadomości na tyle pewnych, aby mógł nabrać uzasadnionego przekonania o nagannym postępowaniu pracownika.” (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 5 czerwca 2014 roku, sygn. I PK 301/13).

Ponadto z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 kwietnia 2000 roku, sygn. I PKN 578/99 wynika, że „termin określony w art. 52 § 2 KP [kodeksu pracy] nie może być liczony od daty dowiedzenia się o wyrządzeniu szkody, jeżeli pracodawca wcześniej mógł sprawdzić informacje o niewłaściwym postępowaniu pracownika kwalifikowanym jako ciężkie naruszenie jego podstawowych obowiązków.”

W razie popełnienia przez pracownika przestępstwa, miesięczny termin określony w art. 52 § 2 kodeksu pracy rozpoczyna bieg od dnia uzyskania przez pracodawcę wiadomości o wydaniu prawomocnego wyroku skazującego, choćby już wcześniej upłynął miesięczny termin liczony od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o popełnieniu przez pracownika oczywistego przestępstwa (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 17 października 2017 roku, sygn. II PK 278/16).

Jeżeli okoliczności uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 kodeksu pracy wystąpiły w kilku kolejnych dniach, to termin z art. 52 § 2 kodeksu pracy rozpoczyna bieg od dowiedzenia się przez pracodawcę o ostatniej z tych okoliczności (por. wyrok Sądu Najwyższego z 11 czerwca 1997 r., sygn. akt I PKN 202/97).

„Termin miesięczny jest zachowany, jeżeli najpóźniej ostatniego dnia oświadczenie woli pracodawcy doszło do pracownika w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią (art. 61 k.c. [kodeksu cywilnego] w zw. z art. 300 k.p. [kodeksu pracy]). Należy podzielić pogląd SN, że w razie nieznacznego naruszenia tego terminu możliwe jest oddalenie roszczenia pracownika z uwagi na sprzeczność z art. 8 [kodeksu cywilnego] (wyrok z 2.12.2014 r., I PK 113/14, LEX nr 1622120).” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Kodeks pracy. Komentarz aktualizowany, LEX/el. 2023).