Skopiuj link
Kiedy przysługuje ochrona trwałości stosunku pracy
Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy w przypadku korzystaniem przez pracowników z uprawień rodzicielskich wyraża się we wprowadzeniu zakazu wypowiadania oraz rozwiązywania przez pracodawcę umowy o pracę:
- z pracownicą w ciąży (art. 177 § 1 k.p.);
- w okresie korzystania przez pracownika z urlopu macierzyńskiego (art. 177 § 1 k.p.);
- w okresie korzystania przez pracownika z urlopu rodzicielskiego (art. 1821g k.p. w zw z art. 177 § 1 k.p.);
- w okresie korzystania przez pracownika z urlopu wychowawczego – od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu (art. 1868 § 1 pkt 1 k.p.);
- w okresie korzystania z obniżonego wymiaru czasu pracy – od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy (art. 1868 § 1 pkt 2 k.p.).
Z ochrony korzysta nie tylko matka dziecka będąca pracownicą, ale także ojciec dziecka – pracownik, wychowujący dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, wychowawczego. Ochrona dotyczy osób pozostających w stosunku pracy, bez względu na podstawę prawną zatrudnienia (umowa na okres próbny, na czas określony, na czas nieokreślony).
Zakres przedmiotowy ochrony trwałości stosunku pracy
Ochrona sprowadza się do nałożenia na pracodawcę zakazu wypowiadania i rozwiązywania umowy o pracę. Obejmuje ona także zakaz dokonywania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego.
W stosunku do kobiet w cięży ochrona polega nie tylko na zakazie złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę. Zajście w ciążę w okresie wypowiedzenia czyni wcześniej złożone oświadczenie wadliwym (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 25 kwietnia 2012 r., sygn. akt II PK 209/11). Dla skorzystania z ochrony znaczenie ma bowiem istnienie stanu ciąży w chwili wypowiedzenia bądź rozwiązania umowy o pracę.
Zakres ochrony trwałości stosunku pracy w okresie ciąży scharakteryzował Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 5 października 2007 r., sygn. akt II PK 24/07. W orzeczeniu tym uznał, iż: „Ochrona przewidziana w art. 177 § 1 k.p. dotyczy sytuacji, gdy pracodawca w drodze jednostronnej czynności prawnej wypowiada umowę o pracę pracownicy w okresie ciąży lub rozwiązuje z nią umowę o pracę bez wypowiedzenia bez zachowania określonego tym przepisem trybu. Wypowiedzenie umowy o pracę dokonane w tym okresie jest naruszeniem prawa i pracownicy przysługuje roszczenie określone w art. 45 § 1 k.p., na podstawie którego sąd przywraca do pracy pracownika w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy jest nieuzasadnione, lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Przepis ten nie ma zastosowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę w inny sposób, niż za wypowiedzeniem dokonanym przez pracodawcę. Nie może on być podstawą dochodzenia roszczeń przez pracownicę, której stosunek pracy został rozwiązany w okresie ciąży lecz na innej niż wypowiedzenie pracodawcy podstawie. Przepis art. 177 § 1 k.p. nie zakazuje rozwiązania umowy o pracę w okresie ciąży za wypowiedzeniem dokonanym przez pracownicę ani za wzajemnym porozumieniem stron. Pracownica ma tu pełną swobodę i jeżeli wiedząc o stanie ciąży składa oświadczenie o wypowiedzeniu umowy o pracę lub zgodzie na jej rozwiązanie za porozumieniem stron, nie może kwestionować skuteczności rozwiązania umowy.”.
Co do zasady, w stosunku do pracownic i pracowników-ojców korzystających z urlopu wychowawczego oraz z uprawnienia do pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy ochrona przysługuje od dnia złożenia wniosku – odpowiednio – o udzielenie urlopu wychowawczego lub o obniżenie wymiaru czasu pracy. Jednakże w celu zapobiegnięcia nadużyciom w art. 1868 § 3 k.p. ustawodawca zastrzegł, iż w przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy wcześniej niż 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z urlopu wychowawczego albo obniżonego wymiaru czasu pracy zakaz rozwiązywania i wypowiadania umowy o pracę z tym pracownikiem zaczyna obowiązywać na 21 dni przed rozpoczęciem korzystania z w/w uprawnień.
Należy zaznaczyć, iż pracownik nie uchroni się przed rozwiązaniem stosunku pracy składając wniosek o urlop wychowawczy lub o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzającej do rozwiązania stosunku pracy. Zgodnie z art. 1868 § 4 k.p., w razie złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego lub wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności.
Dopuszczalność rozwiązania umowy o pracę pomimo korzystania ze szczególnej ochrony stosunku pracy
Przepisy dopuszczają rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży oraz w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub z urlopu rodzicielskiego, jeżeli zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art.177 § 4 k.p.; art. 1821g w zw. z art. 177 § 4 k.p.). Zgoda organizacji związkowej powinna mieć charakter uprzedni. W sytuacji gdy u pracodawcy nie działa żadna zakładowa organizacja związkowa bądź taka organizacja funkcjonuje, ale nie reprezentuje interesów pracownicy, dopuszczalne jest rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w okresie ciąży pracownicy (zob. uchwała Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2008 r., sygn. akt II PZP 2/08).
Stosunek pracy z pracownicą chronioną w ciąży oraz w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego lub z urlopu rodzicielskiego może zostać rozwiązany również w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Jednakże wówczas pracodawca jest obowiązany uzgodnić z reprezentującą pracownicę zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę. W razie niemożności zapewnienia w tym okresie innego zatrudnienia, pracownicy przysługują świadczenia określone w odrębnych przepisach (art.177 § 4 k.p.; art. 1821g w zw. z art. 177 § 4 k.p.). Przepis art. 30 ust. 1 pkt 1 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 372 z późn. zm.) stanowi, iż zasiłek macierzyński przysługuje również w razie urodzenia dziecka po ustaniu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli ubezpieczenie to ustało w okresie ciąży wskutek ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Okres pobierania tych świadczeń wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Ochrona ulega osłabieniu również w związku z przyczynami niedotyczącymi pracownika. W myśl ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2016 r., poz. 1474 z późn. zm.), zwanej dalej ustawą o zwolnieniach zbiorowych, pracownicy w ciąży, pracownikowi w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego urlopu rodzicielskiego można jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy. Nie można natomiast rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem.
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w okresie korzystania z urlopu wychowawczego i pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy jest dopuszczalne w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 1868 § 2 k.p.)
Ustawa o zwolnieniach zbiorowych modyfikuje ochronę przysługującą pracownikowi w okresie korzystania z urlopu wychowawczego i pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. W ramach zwolnień grupowych następuje bezwzględne uchylenie ochrony. Natomiast w przypadku zwolnień indywidualnych złożenie oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy z rzeczonym pracownikiem winno zostać poprzedzone konsultacjami ze związkami zawodowymi.
Radca Prawny
Dominika Zarzycka-Dudek
[email protected]
Masz pytanie? Napisz do naszego Eksperta
