Przez lata jednym z najbardziej spornych zagadnień związanych z ochroną przedemerytalną było pytanie, czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu pracy obejmuje również umowy zawarte na czas określony — zwłaszcza wtedy, gdy termin, na jaki umowę zawarto, i tak upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. W orzecznictwie sądów powszechnych funkcjonowały w tej sprawie dwie rozbieżne linie, co przekładało się na skrajnie różne rozstrzygnięcia w praktycznie identycznych stanach faktycznych. Wątpliwości te rozstrzygnęła dopiero uchwała siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 30 września 2025 r. (sygn. akt III PZP 6/24).

Zagadnienie trafiło do powiększonego składu Sądu Najwyższego na skutek pytania prawnego zadanego przez Sąd Okręgowy w Katowicach, rozpoznający apelację od wyroku sądu rejonowego w Bytomiu. Sąd rejonowy zasądził na rzecz zwolnionego pracownika ponad 21 tysięcy zł odszkodowania, uznając, że objęcie go ochroną przedemerytalną wykluczało wypowiedzenie umowy — mimo że była to umowa na czas określony. Sąd Okręgowy powziął jednak wątpliwość, czy taka wykładnia jest prawidłowa, skoro umowa terminowa i tak rozwiązałaby się z upływem okresu, na jaki ją zawarto, jeszcze przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Pytanie brzmiało: czy zakaz wypowiedzenia z art. 39 Kodeksu pracy dotyczy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony także wówczas, gdy umowę zawarto na okres upływający przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego.

Skład siedmiu sędziów Izby Pracy i Ubezpieczeń Społecznych Sądu Najwyższego podjął uchwałę, zgodnie z którą wynikający z art. 39 Kodeksu pracy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę dotyczy także umowy zawartej na czas określony, również wtedy, gdy okres jej obowiązywania upływa przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego. Sąd Najwyższy odrzucił tym samym koncepcję zawężającej wykładni art. 39 Kodeksu pracy, wskazując, że przyjęcie takiego zawężenia oznaczałoby w praktyce akceptację pozorności ochrony przewidzianej w tym przepisie — pracodawca mógłby bowiem w prosty sposób omijać zakaz wypowiedzenia, zawierając z pracownikiem w wieku przedemerytalnym kolejne umowy terminowe zamiast umowy na czas nieokreślony. Do uchwały zgłoszono dwa zdania odrębne, co pokazuje, że rozstrzygnięcie nie było jednomyślne.

Konsekwencją uchwały jest to, że pracodawca zatrudniający pracownika w wieku przedemerytalnym na podstawie umowy na czas określony nie może tej umowy wypowiedzieć — niezależnie od tego, kiedy przypada termin jej zakończenia. Dotyczy to w szczególności sytuacji, w których termin upływu umowy przypada jeszcze przed osiągnięciem przez pracownika wieku emerytalnego: wcześniej część sądów przyjmowała, że skoro i tak umowa się zakończy, ochrona przedemerytalna traci w tym przypadku sens, a wypowiedzenie jest dopuszczalne. Uchwała Sądu Najwyższego przekreśla taką argumentację.

Warto jednak podkreślić, że uchwała nie przedłuża automatycznie umowy terminowej ponad okres, na jaki została zawarta. Jeżeli umowa na czas określony kończy się z upływem uzgodnionego terminu, rozwiązuje się w tej dacie z mocy samego prawa — bez potrzeby składania wypowiedzenia, a tym samym bez naruszenia zakazu z art. 39 Kodeksu pracy. Zakaz dotyczy wyłącznie wypowiedzenia umowy przed upływem tego terminu, nie zaś jej naturalnego wygaśnięcia. Pracodawca nie ma też obowiązku zawarcia z takim pracownikiem kolejnej umowy tylko dlatego, że znajduje się on w wieku przedemerytalnym.

Uchwała ma bezpośrednie przełożenie na sposób planowania zatrudnienia osób zbliżających się do wieku emerytalnego. Pracodawcy, którzy dotąd zakładali, że umowa terminowa daje większą swobodę rozstania się z pracownikiem w wieku przedemerytalnym niż umowa na czas nieokreślony, powinni zweryfikować tę praktykę — od 30 września 2025 r. rozróżnienie to, przynajmniej w zakresie zakazu wypowiedzenia, przestało mieć znaczenie. W praktyce oznacza to konieczność szczególnej ostrożności przy każdej decyzji o wypowiedzeniu umowy pracownikowi objętemu ochroną z art. 39 Kodeksu pracy, niezależnie od podstawy prawnej łączącego strony stosunku pracy — a jednocześnie potwierdza, że jedynym sposobem zakończenia współpracy w takiej sytuacji pozostaje upływ terminu umowy, porozumienie stron lub przesłanki uzasadniające rozwiązanie bez wypowiedzenia.