Skopiuj link
Warto w tym miejscu powołać się na wyrok Sądu Najwyższego z dnia 28 marca 2002 r., sygn. akt I PKN 141/01, w którym przyjęto, że przewidziany w art. 39 kodeksu pracy zakaz wypowiadania obejmuje również pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze, którym brakuje nie więcej niż 2 lata (jak na to wskazywano w poprzedniej wersji tego przepisu) do osiągnięcia ustawowo obniżonego wieku emerytalnego, jeżeli dalszy okres zatrudnienia umożliwia im uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem niższego wieku emerytalnego. Niższy od powszechnego wiek emerytalny jest dla tych pracowników normalnym, ustawowym wiekiem emerytalnym, co uzasadnia objęcie ich omawianym zakazem wypowiedzenia.
„Powyższe stanowisko orzecznictwa zostało utrzymane po nowelizacji art. 39 kodeksu pracy, wskazującej jako okres ochronny 4 lata poprzedzające osiągnięcie wieku emerytalnego. Poza wiekiem 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn, które stanowiły powszechny wiek emerytalny, przyjmowano, że objęci ochroną z art. 39 kodeksu pracy są pracownicy o obniżonym wieku emerytalnym, legitymujący się właściwym okresem zatrudnienia w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze. Wyraźnie stwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 11.07.2007 r. (III PK 19/07): „niższy od powszechnego wiek emerytalny pracowników zatrudnionych w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze jest dla nich normalnym ustawowym wiekiem emerytalnym, a to z kolei sprawia, że tacy pracownicy w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego właściwego dla tych kategorii zatrudnienia korzystają ze szczególnej ochrony prawnej przewidzianej w art. 39 k.p.”. Identyczne zapatrywanie znajdujemy w wyrokach SN: z 9.03.2009 r. (I PK 180/08), z 19.04.2010 r. (II PK 311/09), z 8.07.2008 r. (I PK 309/07) oraz w wyroku SA w Katowicach z 6.12.2012 r. (III APa 28/12). Podtrzymywane jest też stanowisko, zgodnie z którym nie jest normalnym wiekiem emerytalnym wiek umożliwiający wcześniejsze przejście na emeryturę, będący przywilejem socjalnym, a nie wiekiem ustalonym ustawowo dla ściśle określonej kategorii zawodowej. W rezultacie nie ma żadnych racjonalnych przesłanek pozwalających na objęcie ochroną trwałości zatrudnienia pracownika przed ukończeniem takiego wcześniejszego wieku emerytalnego.” (Baran Krzysztof W. (red.), Kodeks pracy. Komentarz, wyd. IV).
Omawiany przepis chroni pracownika jedynie przed wypowiedzeniem umowy o pracę, ale już nie przed rozwiązaniem stosunku pracy. Oznacza to, że w okresie ochronnym obowiązuje zakaz składania oświadczenia woli o wypowiedzeniu (definitywnym lub zmieniającym). Wobec powyższego możliwe jest złożenie takiego oświadczenia przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, nawet jeśli wiek ten pracownik przekroczył w okresie wypowiedzenia. Do takich wniosków prowadzić powinna analiza językowej wykładni treści art. 39 kodeksu pracy i art. 177 kodeksu pracy. W pierwszym przypadku ustawodawca wskazuje, że „pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę”, zaś w drugim, że „pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę”. Tym samym ochrona z art. 177 kodeksu pracy jest dalej idąca, a jej charakter może być określany jako bezwzględnie wzmożony.
Istnieją jednak sytuacje, kiedy można wypowiedzieć umowę o pracę również pracownikowi objętemu ochroną wynikającą z art. 39 kodeksu pracy. Stanowią o nich art. 40 i 411 kodeksu pracy. Art. 39 kodeksu pracy nie stosuje się:
- w razie uzyskania przez pracownika prawa do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy;
- w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Ponadto art. 43 kodeksu pracy stanowi o zniesieniu zakazu wypowiedzenia warunków pracy i płacy. Pracodawca może złożyć wypowiedzenie zmieniające pracownikowi chronionemu przez art. 39 kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie takie stało się konieczne ze względu na:
- wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej ich grupy, do której pracownik należy;
- stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania.