Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi

Jak wynika z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest zobowiązaniem starannego działania. Jeżeli zatem pracodawca wykaże, iż podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i, oceniając je z obiektywnego punktu widzenia, da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. Jak w uzasadnieniu tego orzeczenia doprecyzował Sąd Najwyższy, pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności szkoląc pracowników – informując o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu czy stosując procedury, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Dobór właściwych środków uzależniony pozostaje od konkretnego pracodawcy oraz czynników takich jak:

• rodzaj środowiska pracy,
• charakter i ilość interakcji między pracownikami grożących wystąpieniem tego negatywnego zjawiska,
• rodzaj wykonywanej pracy.

Jeśli mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie korzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku poprzez uruchomienie procedury antymobbingowej, albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze świadomie działając wbrew przyjętym regułom, albo zbiegły się – co najbardziej prawdopodobne – oba te elementy, to za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94³ § 1 Kodeksu pracy. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu. Wobec tego, gdy pracodawca wykaże się dostateczną ilością działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko pociągnięty być może jedynie jego sprawca.

Sąd Najwyższy w wyroku z 3 sierpnia 2011 r., sygn. akt I PK 35/11, stwierdził, że obecnie przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Obowiązek ten polega na działaniach zmierzających do tego, by mobbing nie wystąpił. Chodzi więc o podejmowanie działań zapobiegawczych (wyrok Sądu Najwyższego z 21 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 149/14).

Z obowiązku przeciwdziałania mobbingowi wynikają dwa rodzaje działań, do jakich został zobowiązany pracodawca. Są to:

• obowiązek podejmowania działań prewencyjnych, w celu wyeliminowania ryzyka wystąpienia zjawiska mobbingu;
• obowiązek podejmowanie działań, których celem jest neutralizacja negatywnych skutków, w przypadku gdy do wystąpienia mobbingu
  w zakładzie pracy już doszło.

Realizacja obowiązku przeciwdziałania mobbingowi może polegać na:

• szkoleniu pracowników,
• wprowadzeniu procedur postępowania w przypadku podejrzenia mobbingu (instrukcje, postanowienia regulaminu pracy),
• wprowadzeniu odpowiedniej organizacji pracy (wyraźne określenie kompetencji i podległości służbowej pracowników).

Podstawowym narzędziem pracodawcy służącym do zapobiegania i zwalczania zjawiska mobbingu jest regulamin pracy. Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi jest jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy wynikających z kodeksu pracy. Pracodawca jest zobowiązany do jego przestrzegania, nie ma jednak przeszkód, aby wspierało go w tym przedstawicielstwo pracowników lub instytucje zewnętrzne.

Punktem wyjścia do właściwego wykonania obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (ale także innym zagrożeniom w środowisku pracy jak molestowanie, molestowanie seksualne, przemoc fizyczna) jest ocena psychospołecznych zagrożeń zawodowych. Badania ekspertów z dziedziny medycyny pracy dowodzą, że im więcej zagrożeń tym ryzyko pojawienia się przemocy fizycznej jest większe, a co za tym idzie działania prewencyjne powinny być intensywniejsze. Zrozumiałe jest, iż na pewnych stanowiskach pracy nie da się tych zagrożeń wyeliminować. Świadomość ich występowania powinna wówczas mobilizować pracodawców do podejmowania bardziej intensywnych działań prewencyjnych, do których w tym przypadku powinno się zaliczyć zapewnienie pracownikom możliwości konsultacji psychologicznych na odpowiednim poziomie czy różnych form integracji aktywności pozazawodowych oraz stałe monitorowanie absencji chorobowych. Są też i takie zagrożenia, które pracodawca może i powinien eliminować w ramach obowiązku przeciwdziałania mobbingowi. Zalicza się do nich:

1. dzielenie przez pracowników przestrzeni ze zbyt wieloma osobami;
2. monotonia;
3. przeciążenie biurokracją;
4. brak właściwie skonstruowanego systemu ocen pracowniczych;
5. niski poziom kompetencji menadżerskich;
6. przesadna dyscyplina, zbyt częste kontrole;
7. nieprzejrzyste ścieżki awansu i doskonalenia zawodowego, uznaniowość;
8. niewłaściwy klimat organizacyjny, brak wsparcia ze strony współpracowników i przełożonych.