Skopiuj link
Nowe przepisy różnią się od pierwotnie opublikowanego projektu z 18 maja 2021 roku, który był przedstawiany w ramach założeń Polskiego Ładu.
Zgodnie z projektem „Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna).” Tym samym praca zdalna może mieć charakter stały bądź „hybrydowy” (częściowy).
Strony stosunku pracy mogą postanowić o wykonywaniu pracy w trybie zdalnym zarówno przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. W tym drugim wypadku uzgodnienia mogą być dokonane z inicjatywy pracodawcy albo na wniosek pracownika. Pracodawca może polecić wykonywanie pracy zdalnie w 2 przypadkach, tj.:
- w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu lub
- w okresie, w którym z powodu siły wyższej zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe
jeżeli pracownik złoży, bezpośrednio przed wydaniem polecenia, w postaci papierowej lub elektronicznej oświadczenie, iż posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.
Miejsce świadczenia pracy zdalnej powinno być wskazane przez pracownika i każdorazowo uzgodnione z pracodawcą. Wobec tego żadna ze stron stosunku prawnego nie będzie mogła samodzielnie go narzucić.
Nowy projekt rozszerza także katalog podmiotów, których wniosek o świadczenie pracy zdalnej pracodawca będzie zobowiązany, co do zasady, uwzględnić. Oprócz wymienionych w poprzedniej wersji projektu pracowników-rodziców dodano także pracowników sprawujących opiekę nad innym członkiem rodziny lub osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadających orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności. Pracodawca będzie mógł odmówić jedynie w wypadku, gdy będzie to uzasadnione rodzajem lub organizacją pracy. Powinien o tym poinformować pracownika w ciągu 7 dni.
Zasady wykonywania pracy zdalnej powinny być określone, w zależności od okoliczności, w:
- porozumieniu zawieranym z zakładową organizacją związkową,
- regulaminie wydanym przez pracodawcę, po uprzednich konsultacjach, w przypadku, gdy:
- nie uda się osiągnąć kompromisu w terminie 30 dni od dnia przedstawienia przez pracodawcę projektu porozumienia z organizacją związkową,
- u pracodawcy nie działa zakładowa organizacja związkowa,
- w poleceniu wykonywania pracy zdalnej albo porozumieniu zawartym z pracownikiem, jeżeli nie zostało zawarte porozumienie, ani nie został wydany regulamin, o których mowa powyżej.
Warto zwrócić uwagę, że zgodnie z treścią projektowanego art. 6722 kodeksu pracy w przypadku podjęcia pracy zdalnej w trakcie trwania stosunku pracy każda ze stron może wystąpić z wiążącym wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej i przywrócenie poprzednich warunków wykonywania pracy. Co ważne, odmowa wyrażenia zgody przez pracownika na przejście na pracę zdalną jak i zaprzestanie wykonywania pracy zdalnej nie mogą stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę (art. 6723 kodeksu pracy).
Nowelizacja przewiduje również, że pracodawca będzie uprawniony do przeprowadzania kontroli wykonywania pracy zdalnej, w tym również w zakresie BHP, w miejscu jej wykonywania przez pracownika w godzinach jego pracy. Szczegółowe zasady przeprowadzania takiej kontroli powinny zostać uzgodnione w dokumencie stanowiącym o zasadach wykonywania pracy zdalnej, o których była mowa powyżej. Pracodawca nie będzie musiał uzyskiwać zgody pracownika na taką kontrolę, ale bezwzględnie musi podejmować czynności kontrolne w taki sposób, aby nie naruszać prywatności pracownika i innych osób, a także nie utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
Niezwykle ważnym elementem regulacji dotyczącej pracy zdalnej jest również rozwiązanie przewidziane w tym zakresie dla pracowników wykonujących pracę co do zasady stacjonarnie. Już pierwotny projekt dotyczący analizowanej materii w swej treści zawierał przepis pozwalający na okazjonalne świadczenie pracy zdalnie przez 12 dni kalendarzowych. Po konsultacjach społecznych tę liczbę zwiększono do 24 dni. Co ważne inicjatywę w tym zakresie miałby wyłącznie pracownik, który składałby wniosek w formie papierowej lub elektronicznej. Tym samym każdy pracownik, który świadczyłby pracę w sposób tradycyjny mógłby, wedle własnego uznania, przez 24 dni w roku zadecydować o wykonywaniu jej zdalnie. W tej sytuacji nie miałyby zastosowanie przewidziane w ustawie formalne wymogi stawiane pracy zdalnej wykonywanej stale lub „hybrydowo” co do zapewnienia pracownikom między innymi materiałów i narzędzi pracy, zdalnej pomocy technicznej oraz pokrywania kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Dzięki takiemu pomysłowi pracownicy niewątpliwie zyskaliby dodatkowy przywilej, który w znaczący sposób ułatwiałby im pogodzenie spraw zawodowych z życiem prywatnym i rodzinnym.
Obecnie projekt jest w trakcie prac legislacyjnych Rady Ministrów, przewidywany termin jego przyjęcia to III kwartał 2021 roku.