Skopiuj link
Aktualnie obowiązująca zasada limitowania umów oraz jej skutki prawne
Zawarcie kolejnej umowy o pracę na czas określony jest równoznaczne w skutkach prawnych z zawarciem umowy o pracę na czas nieokreślony, jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, o ile przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy o pracę nie przekroczyła 1 miesiąca. To zapis art. 251 § 1 kodeksu pracy w brzmieniu obowiązującym jeszcze do 22.02.2016 roku.
Wyżej wymieniona zasada jednoznacznie wskazuje na to, iż już trzecia umowa o pracę zawarta na czas określony staje się umową na czas nieokreślony. Skutek taki następuje ex lege, nie są więc wymagane żadne dodatkowe czynności ani prawne, ani techniczne.
Podobna konsekwencja występuje w przypadku przedłużenia umowę o pracę zawartej na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży do dnia porodu.
Kazus 1
Z podanego stanu faktycznego wynika, iż z pracownikiem Spółki J. zawarto następujące umowy na czas określony: 01.01.2014-30.06.2014, 01.07.2014-31.12.2014 oraz 01.01.2015-30.06.2015. Już sama liczba tych umów jednoznacznie wskazuje, iż ostatnia z nich – zawarta od 01.01.2015 r. – stała się z mocy prawa umową na czas nieokreślony.
W tym jednak przypadku pracownik otrzymał świadectwo pracy wskazujące, że do rozwiązania stosunku pracy doszło z upływem czasu, na jaki była zawarta umowa o pracę. Mając na uwadze brzmienie art. 251 kodeksu pracy pracodawca postąpił nieprawidłowo. Jakie jednak roszczenia przysługują pracownikowi?
Roszczenie o dopuszczenie do pracy. W związku z faktem, iż z prawnego punktu widzenia ostatnia umowa o pracę była umową bezterminową, samo wręczenie świadectwa pracy, które jest w istocie czynnością techniczną, nie zakończyło zatrudnienia. Potwierdza to Sąd Najwyższy w swojej uchwale z dnia 05.06.2013 r. (III PZP 2/13). Powołując się na jeszcze inne orzeczenie SN (z dnia 04.10.2000r., I PKN 65/00) wskazał, iż „pracownik, który pozostaje w stosunku pracy, a tylko pracodawca mylnie uważa, że stosunek ten wyekspirował, ma roszczenie o dopuszczenie do pracy, wynikające z art. 22 § 1 k.p. (…) podstawą prawną takiego roszczenia może być art. 22 § 1 k.p. (…)”.
Kazus 2
W drugim natomiast przypadku wystąpiły następujące umowy o pracę na czas określony: 01.01.2013-31.12.2013, 01.01.2014-31.12.2014 oraz 01.01.2015-31.10.2015. I tutaj od razu zauważalne jest, iż umowa z 01.01.2015r. jest umową bezterminową, niezależnie od tego czy zostało to potwierdzone odrębnym egzemplarzem umowy o pracę, czy też nie.
W tej sytuacji jednak zatrudnienie zakończyło się poprzez porozumienie stron, które z założenia stanowi zgodne oświadczenie woli stron stosunku pracy. Doszło więc do rozwiązania umowy o pracę.