Skopiuj link
Nadużycie prawa podmiotowego
W świetle art. 8 kodeksu pracy nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. Taka sama zasada wynika z art. 5 kodeksu cywilnego.
Przepis odnosi się do dwóch klauzul generalnych: społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa oraz zasady współżycia społecznego.
Punktem odniesienia dla pierwszej ze wskazanych powyżej sytuacji jest cel, jakiemu konkretna regulacja prawna miała służyć. Jako przykład można podać działanie pracodawcy polegające na faktycznym uniemożliwieniu pracownikowi wykorzystania co najmniej 14-dniowego urlopu wypoczynkowego, a jedynie udzielaniu tego urlopu np. po 1-2 dni. Oczywistym i bezspornym celem przepisów o urlopach jest bowiem wypoczynek.
Zasady współżycia społecznego natomiast to zbiór reguł pozaprawnych, na który składają się normy obyczajowe, etyczne, jak również zwyczajowe. W wyroku
z 29.06.2005 r. (I PK 272/04) SN uznał, iż jeżeli pracownik dobrowolnie przystąpił do określonego systemu premiowania i zgodził się na określone w nim warunki nabycia prawa do tych części premii to doszło do umownego ukształtowania treści stosunku pracy.
Praktycznie….
Powyższa regulacja kodeksowa dotyczy zarówno pracowników, jak
i pracodawców. Pamiętając o tym przepisie pracownicy powinni składać prawdziwe oświadczenia dotyczące na przykład:
- niekaralności (w sytuacji, w której nie jest wymagane ustawowo oświadczenie o niekaralności z Krajowego Rejestru Karnego),
- karmienia piersią (art. 187 kodeksu pracy),
- osiąganych dochodów w celu ustalenia sytuacji materialnej i życiowej (art. 8 ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych).
Na nadużycie prawa może się powołać także pracownik podważając działania pracodawcy, takie jak na przykład: zastosowanie wypowiedzenia zmieniającego osobie podlegającej ochronie z art. 39 kodeksu pracy z zamiarem doprowadzenia do definitywnego ustania stosunku pracy czy też odmowa udzielenia urlopu na żądanie z powołaniem się na subiektywne okoliczności.
Kto musi wykazać nadużycie?
„Stosowanie art. 8 k.p. (art. 5 k.c.) zawsze prowadzi do osłabienia zasady pewności prawa, toteż posłużenie się w konkretnym przypadku konstrukcją nadużycia prawa jest z założenia dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi mieć szczególne, wyraźne uzasadnienie merytoryczne i formalne, a zwłaszcza usprawiedliwienie we w miarę skonkretyzowanych regułach, głównie o konotacji etycznej, a w pewnych wypadkach także obyczajowej”. Tak orzekł Sąd Najwyższy w swoim wyroku z 06.01.2009, wydanym w sprawie I PK 18/08.
W omawianych przypadkach każdorazowo sprawę będzie więc oceniał i analizował właściwy miejscowo oraz rzeczowo sąd pracy.
Kto jednak musi udowodnić, iż doszło do nadużycia prawa?
Zgodnie z zasadą wynikającą z art. 6 kodeksu cywilnego – stosowaną również na gruncie prawa pracy – ciężar udowodnienia faktu spoczywa na osobie, która z faktu tego wywodzi skutki prawne.
Podkreślenia wymaga też fakt, iż przepis art. 8 kodeksu pracy nie stanowi samoistnej podstawy uprawnień pracowniczych. Zawsze będzie „towarzyszył” naruszonemu przepisowi prawa materialnego. Powodem może być osoba/podmiot, który sam nie narusza prawa.