Praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna) (art. 67¹⁸ kodeksu pracy).

Zgodnie z art.  67³³ § 1 praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

W tym przypadku to pracownik jest dysponentem dni okazjonalnej pracy zdalnej. To on decyduje, czy i kiedy chce z niej skorzystać. Jeżeli chce wykonywać swoje obowiązki w swoim miejscu zamieszkania lub w innym wskazanym miejscu to może zawnioskować o taki tryb do pracodawcy. Może to zrobić drogą elektroniczną lub składając papierowy wniosek. Nie jest konieczne zawarcie porozumienia między pracownikiem, a pracodawcą. Podobnie nie trzeba wprowadzać do umowy o pracę specjalnych zapisów dotyczących pracy zdalnej ani do informacji o warunkach zatrudnienia. 

Ponadto warto zwrócić uwagę, że w przypadku okazjonalnej pracy zdalnej pracodawca nie ma obowiązków, o których mowa w art. 67²⁴ § 1 kodeksu pracy. Tym samym pracodawca nie będzie w takich okolicznościach musiał:

1. zapewniać pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
2. zapewniać pracownikowi wykonującemu pracę zdalną instalacji, serwisu, konserwacji narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokrycia niezbędnych kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej;
3. zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkoleń i pomocy technicznej niezbędnej do wykonywania tej pracy.

Kontrola wykonywania pracy zdalnej, kontrola w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontrola przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych, odbywa się na zasadach ustalonych z pracownikiem.

Ustawodawca nie zastrzegł dodatkowych warunków w zakresie terminu złożenia wniosku o okazjonalną pracę zdalną, dopuszczalności wykorzystywania 24 dni jednorazowo lub pojedynczo, a także prawa pracodawcy do odmowy uwzględnienia wniosku pracownika, nawet ze względu na to, że rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika nie pozwala na wykonywania jej zdalnie. Regulacja dotycząca okazjonalnej pracy zdalnej jest bardzo lakoniczna i jej stosowanie w praktyce może wywoływać wiele pytań i wątpliwości. Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej już teraz przygotowało zestaw pytań i odpowiedzi dotyczących pracy zdalnej. W odniesieniu do okazjonalnej pracy zdalnej możemy odnaleźć wytyczne dla dopuszczalności odrzucenia przez pracodawcę wniosku pracownika oraz zależności wymiaru okazjonalnej pracy zdalnej od wymiaru czasu pracy:

Czy pracodawca musi uwzględnić wniosek pracownika o pracę zdalną okazjonalną?

Wniosek pracownika dotyczący pracy zdalnej okazjonalnej nie jest wiążący dla pracodawcy, pracodawca może więc odmówić jego uwzględnienia.

Czy wymiar pracy zdalnej okazjonalnej jest uzależniony od wymiaru czasu pracy?

Wymiar pracy zdalnej wykonywanej okazjonalnie wynosi nie więcej niż 24 dni w roku kalendarzowym i jest niezależny od wymiaru czasu pracy pracownika (wymiaru etatu), jak również liczby godzin wynikających z rozkładu czasu pracy w dniu, w którym pracownik wykonuje pracę w ww. trybie.