Skopiuj link
W orzeczeniu tym Sąd Najwyższy stwierdził, że „mobbing może się wyrażać w ciągłym przerywaniu wypowiedzi, reagowaniu krzykiem, ciągłym krytykowaniu i upominaniu, upokarzaniu, stosowaniu pogróżek, unikaniu rozmów, niedopuszczaniu do głosu, ośmieszaniu, ograniczeniu możliwości wyrażania własnego zdania, nieformalnym wprowadzeniem zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwieniu komunikacji z innymi, a także powierzaniu prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięciu od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucaniu pracą, lub niedawaniu żadnych zadań lub ich odbieraniu itp. Jednak należy podkreślić, że normalne kulturalne egzekwowanie wykonania poleceń nie stanowi mobbingu, bo podległość służbowa wynika z natury stosunku pracy. Dodać przy tym wypada, że nawet niesprawiedliwa, lecz incydentalna krytyka pracownika, nie może być kwalifikowana jako mobbing.”. Z przywołanego orzeczenia wynika, że mobbing nie jest zjawiskiem związanym z kulturą osobistą mobbera. W kontekście ewentualnego dochodzenia przez pracownika roszczeń z tytułu mobbingu należy rozdzielić te kwestie.
Nadto należy pamiętać, że stosunek pracy jest stosunkiem „podporządkowania” pracownika pracodawcy. Z samej istoty tego stosunku prawnego wynika zatem możliwość wydawania pracownikowi poleceń, oczywiście związanych z umową i rodzajem wykonywanej pracy, niezagrażających zdrowiu i życiu pracownika. Pracodawca może więc zwrócić pracownikowi uwagę, gdy ten źle wykonuje swoje obowiązki. Oczywiście powinien to uczynić w sposób nie godzący w dobra osobiste pracownika. Niemniej jednak, nawet jeżeli pracodawca wyrazi niezadowolenie z wykonanej przez pracownika pracy w sposób dla niego krzywdzący, niesprawiedliwy, to takie jednorazowe zachowanie nie może być uznane za działanie mobbingowe. Jeżeli natomiast przy okazji pracodawca naruszy dobra osobiste pracownika, nie wykazując się przy tym wymaganą kulturą osobistą, to pracownik może dochodzić zadośćuczynienia, ale raczej
na drodze postępowania cywilnego.
