Skopiuj link
Zatrudniając pracownika w niepełnym wymiarze czasu pracy musimy w zawieranej z nim umowie określić dopuszczalną liczbę godzin pracy, której przekroczenie będzie uprawniało pracownika – oprócz normalnego wynagrodzenia – do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis nie narzuca nam jednak metody, którą musimy się posłużyć określając wskazaną liczbę. Możemy więc uczynić to zarówno w ujęciu dobowym lub tygodniowym. W pełni dopuszczalne jest również odwołanie się do zupełnie innego mechanizmu ustalanie tej wartości np. odwołanie się wyższego niż określony w umowie wymiar czasu pracy czy też posłużenie się perspektywą okresu rozliczeniowego.
Biorąc pod uwagę okoliczności przedstawione w pytaniu racjonalna wydaje się rezygnacja z określenia dopuszczalnej liczby godzin ponadwymiarowych w ujęciu dobowym. Należy bowiem pamiętać, że określony umownie limit nie może być wyższy od normy czasu pracy, a w stanie faktycznym przedstawionym w pytaniu pracownik świadczy pracę regularnie w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy.
Optymalnym z uwagi na ochronę interesów pracodawcy wydaje się określenie limitu w ujęciu tygodniowym albo poprzez odwołanie się do wyższego wymiaru czasu pracy np. zastrzeżenie w umowie, że dopiero przekroczenie wymiaru czas pracy przewidzianego dla 9/10 etatu spowoduje powstanie po stronie pracownika prawa do – oprócz normalnego wynagrodzenia- dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Korzystając z tego rozwiązania dodatkowo osiągniemy dość elastyczne rozwiązanie, ponieważ tak ustanowiony limit będzie zmienny w zależności od tego ile będzie wynosił wymiar czasu w danym okresie rozliczeniowym.