Podjęcie działań zmierzających do ustania bytu prawnego pracodawcy może stanowić przyczynę rozwiązania umowy o pracę. Potwierdza to ustawodawca, wskazując, że ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy stanowi dostateczną przyczynę ustania zatrudnienia.

Ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy wyłącza szczególną ochronę niektórych grup pracowników. Zasada ta wynika z art. 41¹ § 1 Kodeksu pracy. Zgodnie z jego treścią w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów art. 38, 39 i 41 ani przepisów szczególnych dotyczących ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę. W takiej sytuacji dopuszczalne będzie rozwiązanie umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy nawet, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Można będzie również zwolnić między innymi pracownika w przedemerytalnym wieku ochronnym, a także, na podstawie art. 177 § 4 i art. 186⁸ § 2 Kodeksu pracy, kobiet w ciąży oraz pracowników w trakcie urlopów związanych z rodzicielstwem. Dodatkowo nie zaistnieje konieczność konsultowania rozwiązania umów z organizacją związkową (za wyjątkiem rozwiązywania umowy z pracownicą w okresie ciąży albo w trakcie urlopu związanego z rodzicielstwem, kiedy to należy ustalić termin rozwiązania umowy).

Co więcej, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia (art.  36¹ § 1 Kodeksu pracy). Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi, pozostającemu w tym okresie bez pracy, do okresu zatrudnienia.

„Z przepisu art. 52 pr. up. [prawa upadłościowego] wynika, że data postanowienia sądu o ogłoszeniu upadłości jest datą ogłoszenia upadłości. […] Artykuł 36¹ stosuje się także do otwarcia postępowania sanacyjnego (art. 288 pr. restr. [prawa restrukturyzacyjnego]). […] W trakcie postępowania restrukturyzacyjnego przepis art. 36¹ stosuje się w razie przyjęcia układu likwidacyjnego. […] W odniesieniu do likwidacji pracodawcy nie ma pełnej jasności, czy chodzi tu o ogłoszenie likwidacji (tak jak w przypadku upadłości), czy o całkowitą likwidację, polegającą na zaprzestaniu działalności przez pracodawcę. Należy opowiedzieć się za pierwszą możliwością. Proces likwidacji, podobnie jak upadłość, może trwać przez długi czas i brak jest uzasadnienia dla gorszego traktowania pracowników upadłego pracodawcy. Ponadto po zaprzestaniu działalności przez likwidowanego pracodawcę mogłoby zabraknąć środków finansowych na zaspokojenie roszczeń pracowniczych” (K. Jaśkowski [w:] E. Maniewska, K. Jaśkowski, Komentarz aktualizowany do Kodeksu pracy, LEX/el. 2025).

Przesłanka likwidacji pracodawcy nie będzie spełniona, jeśli ma dojść do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę albo zamknięcia jednostki terenowej lub oddziału.

Omawiana przyczyna rozwiązania stosunku pracy mieści się niewątpliwie w katalogu przyczyn niedotyczących pracownika. W przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników oznacza to konieczność zastosowania ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Ustawa ta nakłada między innymi obowiązek wypłaty odprawy.

Warto zwrócić uwagę, że „likwidacja lub upadłość pracodawcy stanowią również podstawę ograniczenia ochrony pracownika w razie jego odwołania od nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia. W takim przypadku bowiem sąd może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy. Dotyczy to zarówno pracowników szczególnie chronionych (art. 45 § 3), jak i tym bardziej pozostałych” (L. Florek, T. Zieliński [w:] D. Dzienisiuk, K. Gonera, G. Goździewicz, Ł. Pisarczyk, J. Skoczyński, J. Unterschütz, B. Wagner, P. Wojciechowski, L. Florek, T. Zieliński, Kodeks pracy. Komentarz, wyd. VII, Warszawa 2017).