Wynagrodzenie za pracę stanowi element obligatoryjny umowy o pracę. Nie musi być ono wyrażone kwotowo. Jego wysokość może zostać określona poprzez odwołanie się do przepisów prawa albo do sposobu jego wyliczenia.

Zgodnie z art. 29 § 1 kodeksu pracy umowa o pracę określa strony umowy, adres siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania, a także rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

1. rodzaj pracy;

2. miejsce lub miejsca wykonywania pracy;

3. wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;

4. wymiar czasu pracy;

5. dzień rozpoczęcia pracy;

6. w przypadku umowy o pracę na okres próbny: a) czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, b) okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 22, a także postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 23;

7. w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Dodatkowo przepis art. 29 § 1¹ kodeksu pracy przewiduje obowiązek wskazania informacji o obiektywnych przyczynach uzasadniających zawarcie umowy o pracę na czas określony z odstąpieniem od limitów w zawieraniu tego rodzaju umów o pracę, które uzasadniają cel lub okoliczności danego przypadku.

Ustalając kwotę należnego pracownikowi wynagrodzenia, pracodawca winien mieć na względzie kryteria ustalania wysokości wynagrodzenia określone w art. 78 § 1 kodeksu pracy, tj. rodzaj pracy, kwalifikacje wymagane do jej wykonywania, ilość i jakość świadczonej pracy. Wyliczenie zawarte w przywołanym przepisie nie ma charakteru wyczerpującego i możliwe jest posłużenie się przez pracodawcę również innymi kryteriami ustalenia wynagrodzenia za pracę.

Przepisy nie wskazują jednoznacznie sposobu określenia wynagrodzenia za pracę. Zgodnie ze stanowiskiem judykatury i doktryny, wynagrodzenie za pracę winno zostać określone w umowie w sposób dokładny i nie pozostawiający wątpliwości co do umówionych przez strony zasad jego zapłaty (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 3 listopada 1976 r., sygn. akt I PR 165/76). Warunek ten jest spełniony, jeżeli wynagrodzenie za pracę zostanie określone w umowie poprzez wskazanie konkretnych stawek, a także poprzez odesłanie do stawek wynikających z regulacji płacowych, jeżeli możliwe jest ustalenie na ich podstawie kwoty należnego pracownikowi wynagrodzenia.

W sytuacji, gdy należne pracownikowi wynagrodzenie jest równe minimalnemu wynagrodzeniu za pracę, uznać zatem należy, iż może ono zostać określone zarówno poprzez wskazanie konkretnej kwoty, jak i poprzez odesłanie do stosownych przepisów prawa. Minimalne wynagrodzenie za pracę jest bowiem przedmiotem regulacji o charakterze powszechnie obowiązującym. Przepisy te są ogólnie dostępne i znane. W związku z tym pracownik dysponuje możliwością zapoznania się z ich treścią w każdym czasie.

Warto pamiętać, że, w związku z podwyższeniem stawki minimalnego wynagrodzenia za pracę od 1 stycznia 2024 roku, konieczne będzie wprowadzanie zmian do tych umów o pracę, w których treści wysokość wynagrodzenia jest określona kwotowo. Co ważne obowiązek zmiany umów o pracę dotyczy także tych przypadków, gdy kwota wynagrodzenia była wyższa niż minimalne wynagrodzenie w drugiej połowie 2023 roku, jednak nadal niższa niż 4 242 złote. Pracodawcy muszą pamiętać, że, niezależenie od wprowadzenia zmian do umów o pracę, wiąże ich nowa wysokość minimalnego wynagrodzenia z mocy prawa. Wobec tego zobowiązani są do wypłaty wynagrodzenia według aktualnej stawki minimalnej, nawet jeśli istnieją mniej korzystne postanowienia umowy o pracę w tym zakresie.