Skopiuj link
Potocznie pod pojęciem mobbingu rozumie się permanentny terror psychiczny względem określonego pracownika, którego skutkiem jest zaniżona samoocena pracownika, a także rozstrój jego zdrowia psychicznego i fizycznego.
Kodeks pracy definiuje mobbing w art. 943 § 2. Przepis ten pozwala na wyodrębnienie następujących przesłanek mobbingu:
- są to działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu,
- polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika,
- wywołujące określony skutek w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej,
- powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Wskazane powyżej przesłanki mobbignu muszą zostać spełnione łącznie.
W uzasadnieniu wyroku z dnia 30 czerwca 2015 r. Sąd Apelacyjny w Białymstoku wyjaśnił istotę mobbingu. Jak wskazał Sąd, „z ustawowej definicji wynika zatem, że mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być więc naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również niebędące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej, czy wydawanie poleceń” (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Białymstoku z dnia 30 czerwca 2015 r., sygn. akt III APa 6/15).
Należy zauważyć, iż przepis art. 943 kodeksu pracy nie wskazuje podmiotu, który może być mobberem, tj. osobą stosującą mobbing. Zakres podmiotowy tego pojęcia został sprecyzowany przez doktrynę i orzecznictwo.
Tradycyjnie jako mobbera wskazuje się pracodawcę. Jednakże może nim być także osoba zarządzająca w imieniu pracodawcy zakładem pracy (np. członek zarządu) oraz przełożeni pracownika (por. wyrok Sądu Apelacyjnego w Szczecinie z dnia 30 grudnia 2013 r., sygn. akt III APa 9/13). Mobberem może być również inny pracownik i osoba zatrudniona u pracodawcy na podstawie umowy cywilnoprawnej (np. umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług, umowy o dzieło). Mobbingować mogą też osoby świadczące pracę w zakładzie pracy na zasadach delegacji, zatrudnione w innej firmie (np. outsourcing pracowniczy) oraz pracownicy firm podwykonawczych.
Za mobbing, bez względu na podmiot, który go stosował, odpowiedzialność zawsze ponosi pracodawca. Wskazuje na to dyspozycja art. 943 § 3 i 4 kodeksu pracy, które statuują roszczenia przysługujące mobbowanemu pracownikowi. W myśl art. 943 § 3 kodeksu pracy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Zgodnie natomiast z art. 943 § 4 kodeksu pracy pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów. Z treści tych przepisów wynika zatem, iż podmiotem, od którego mobbowany może dochodzić roszczeń z tytułu mobbingu, jest pracodawca.
W przypadku gdy mobberem jest pracodawca, odpowiada on za własne działania lub zachowania. Jeżeli mobbingującym jest inna niż pracodawca osoba, odpowiedzialność pracodawcy związana jest z brakiem przeciwdziałania mobbingowi.