Skopiuj link
Z jednej strony analizując praktykę należy zwrócić uwagę, że praca, realizacja ciążącego na pracowniku zobowiązania względem pracodawcy, jest nie tylko jego obowiązkiem, ale również prawem. W tym świetle możliwe jest odebranie przez pracownika zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jako swego rodzaju szykany ze strony pracodawcy. Z drugiej strony zrozumiałe i akceptowalne są argumenty wielu pracodawców, zgodnie z którymi zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest przejawem troski o dobro pracodawcy. Bardzo często ma bowiem charakter prewencyjny i w założeniu ma chronić pracodawcę przed ryzkiem wyrządzenia przez pracownika szkody w okresie wypowiedzenia.
Uwzględniając pierwszą z przywołanych racji zwrócić należy uwagę, że niedopuszczanie do pracy jest okolicznością bardzo często wykorzystywaną przez pracowników, w powództwach o odszkodowanie w związku z naruszeniem zasad równego traktowania lub mobbingiem. W celu ograniczenia ryzyk związanych z takim zarzutem właściwą i bezpieczną formą zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy jest porozumienie zawierane pomiędzy pracownikiem a pracodawcą, w którym strony ustalają warunki zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy, a pracownik wyraża zgodę na powyższe. Oczywiście skuteczna będzie również zgoda wyrażona przez pracownika w innej formie niż pisemna na przykład zgoda konkludentna, przejawiająca się nie wniesieniem sprzeciwu i zaprzestaniem przychodzenia przez pracownika do pracy w odpowiedzi na zwolnienie go przez pracodawcę z tego obowiązku. Biorąc pod uwagę prawdopodobieństwo wystąpienia sytuacji spornych związanych z rozwiązaniem stosunku pracy dla celów dowodowych zdecydowanie lepsza jest jednak forma pisemna wyrażenia przez pracownika zgody.
Osobną kwestią, która budzi w praktyce wiele sporów, jest kwestia ewentualnego cofnięcia bądź zmiany przez pracodawcę woli zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Wątpliwości budzi w szczególności kwestia dopuszczalności wydania pracownikowi uprzednio zwolnionemu z obowiązku jej świadczenia, polecenia nakazującego kontynuowanie pracy. W tym kontekście warto odwołać się do orzecznictwa sądowego, w którym na przykład Sąd Najwyższy orzekł, że skuteczne zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przesądza o tym, że pracownik, który nie wyraża zgody na cofnięcie oświadczenia woli w tym przedmiocie, nie jest obowiązany do podporządkowania się poleceniom pracodawcy świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Niezastosowanie się pracownika do takich poleceń pracodawcy nie stanowi ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04). Inaczej należałoby interpretować sytuację, w której strony zawierając porozumienie o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia przewidziały możliwość jednostronnego przywołania pracownika do pracy przez pracodawcę. Dojrzały pracodawca, który zwalnia pracownika z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia, powinien takie kwestie czytelnie uregulować w porozumieniu zawieranym z pracownikiem.