Skopiuj link
Pierwsze kroki pracodawcy…
Przed podjęciem działań związanych z wypowiedzeniem umowy o pracę na czas nieokreślony pracodawca musi zweryfikować status związkowy pracownika, którego zamierza zwolnić. Ochronie podlegają bowiem pracownicy „reprezentowani” przez organizację związkową, tj. członkowie organizacji związkowej oraz pracownicy objęci ochroną zgodnie z ustawą o związkach zawodowych (art. 232 kodeksu pracy oraz art. 30 ust 1 i 2 ustawy o związkach zawodowych). Aby ustalić, czy pracownik będzie reprezentowany przez organizację związkową, pracodawca musi zwrócić się do niej o informację o pracownikach korzystających z jej obrony w trybie art. 30 ust 21 ustawy o związkach zawodowych. Nieudzielenie informacji w ciągu 5 dni zwalnia pracodawcę od obowiązku współdziałania z zakładową organizacją związkową w sprawach dotyczących tych pracowników.
Informacja o przynależności związkowej a ochrona danych osobowych
Czy pracodawca może oczekiwać zbiorczej informacji związkowej czy też musi każdorazowo zwracać się ze stosownym zapytaniem? Orzecznictwo SN w tej materii jest niejednolite.
W uchwale z 24 stycznia 2012 r. (III PZP 7/11) Sąd Najwyższy uznał, iż nieudzielenie przez zakładową organizację związkową żądanej przez pracodawcę (bez związku z zamiarem wypowiedzenia) informacji o pracownikach korzystających z jej obrony nie zwalnia pracodawcy z obowiązku zawiadomienia organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę, jeżeli nieudzielenie tej informacji było uzasadnione ochroną danych osobowych.
W wyroku z 14 czerwca 2012 r. (I PK 231/11) Sąd Najwyższy wskazał natomiast, że „firma ma prawo żądać od związku zawodowego informacji o imiennej liście pracowników objętych ochroną. Organizacja nie może zasłaniać się ochroną danych osobowych”.
Z uchwały SN z dnia 21 listopada 2012 r. (III PZP 6/12) wynika, iż pracodawca nie może jednorazowo zwrócić się do organizacji związkowych o informację o wszystkich pracownikach korzystających z ich obrony. Gromadzenie tych danych narusza ustawę o ochronie danych osobowych, chyba że wobec wszystkich pracowników zamierzone jest podjęcie działań wymagających współdziałania z organizacjami związkowymi. Pracodawca może żądać informacji tylko w odniesieniu do tych pracowników, wobec których zamierza podjąć działania wymagające tego współdziałania.
Kiedy konsultacja?
Pracodawca musi podjąć kolejne działania wobec członka organizacji związkowej oraz w przypadku uzyskania od organizacji związkowej informacji potwierdzającej objęcie danego pracownika ochroną.
Wówczas, zgodnie z art. 38 kodeksu pracy, jest zobowiązany do zawiadomienia takiej organizacji o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony. Z omawianego przepisu wynikają trzy podstawowe przesłanki obligujące pracodawcę do aktywności:
- Zamiar wypowiedzenia umowy bezterminowej – dotyczy także wypowiedzenia zmieniającego z art. 42 kodeksu pracy. Konsultacja nie obejmuje natomiast umów na czas określony (np. wyrok SN z dnia 26 maja 2011 r. II PK 308/2010).
- Pracownik jest reprezentowany przez organizację związkową (członek związku zawodowego lub pracownik niezrzeszony objęty ochroną) oraz
- Organizacja związkowa posiada status zakładowej w rozumieniu art. 251 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych.
Forma i treść zawiadomienia
Z art. 38 kodeksu pracy wprost wynika, iż zawiadomienie pracodawcy ma być dokonane na piśmie. Doręczenie zakładowej organizacji związkowej pisemnego zawiadomienia o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę może nastąpić w każdy sposób przyjęty przez tę organizację i pracodawcę (wyrok SN z 24.7.2001 r., I PKN 562/00, OSNAPiUS Nr 12/2003, poz. 293).
W treści zawiadomienia muszą znaleźć się co najmniej następujące informacje: dane dotyczące pracownika oraz przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony.
Reakcja zakładowej organizacji związkowej
Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia.
Dnia zawiadomienia zakładowej organizacji związkowej nie uwzględnia się przy obliczaniu terminu, natomiast jeśli koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, termin upływa dnia następnego. Dokonanie wypowiedzenia przez pracodawcę może więc nastąpić najwcześniej następnego dnia po upływie ostatniego dnia zastrzeżonego 5-dniowego terminu (wyrok SN z 23.12.1985 r., I PRN 105/85, PiZS Nr 8/1986).
W wyroku z dnia 11 lipca 2006 r. (I PK 8/2006) Sąd Najwyższy uznał jednak, iż firma nie musi czekać z wręczeniem wypowiedzenia pięć dni, które ma związek zawodowy na zgłoszenie pisemnych uwag na podstawie art. 38 § 2 kodeksu pracy. Może to zrobić zaraz po tym, jak związek powiadomi ją o braku zastrzeżeń.
W tezie 2 wyroku z dnia 22 września 2000 r. (I PKN 30/00, OSNAPiUS 2002, nr 9, poz. 203) Sąd Najwyższy stwierdził, iż motywy zastrzeżeń zgłoszonych przez zakładową organizację związkową nie muszą odnosić się do podanej przez pracodawcę przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę.
Wypowiedzenie umowy czy…?
Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia. Procedura z art. 38 kodeksu pracy ma charakter konsultacyjny, stanowisko związku nie jest wiążące. Decydentem jest więc pracodawca. Ewentualne wątpliwości proceduralne będą rozpatrywane przez właściwy miejscowo sąd pracy.
